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  • Jung, weiblich und zutiefst optimistisch

    Interview mit Peter Kippes, Fachbereichsleiter Betriebspolitik, Frankfurt Lieber Peter, wir möchten mit Dir über den Ausgang der Betriebsratswahl und die Konsequenzen für die Bildungsarbeit sprechen. Wir möchten Deine Einschätzung hören, wie junge Menschen die IG Metall verändern, warum zu wenig Zeit für Demokratiezeit ist und hören, warum wir Elon Musk nicht klonen sollten. Du sagtest, Du habest 60 Minuten Zeit, los geht’s! Der Vorstand hat vor zwei Tagen den Zwischenbericht zur BR-Wahl vorgestellt. Wie steht es um die IG Metall? Wir hatten uns ambitionierte Ziele gesetzt: Wir wollten in mehr Betrieben wählen, wir wollten die Struktur verändern und wir wollten die Wahlbeteiligung erhöhen. Davon hat nicht alles gleich gut funktioniert. Stand heute können wir sagen: Die IG Metall ist jünger und weiblicher geworden, wir haben in den Klein- und Mittelständischen Unternehmen mehr Mandate gewonnen und bei den gewählten Betriebsratskolleg:innen ist insgesamt der Organisationsgrad gestiegen. Und was ich persönlich sehr bemerkenswert finde: Trotz der zunehmenden Zahl konkurrierender Listen, – die der Rechten oder auch Schwurbler, aber auch die konkurrierenden Listen mit Metaller*innen ist die Zustimmung der offiziellen IG Metall-Listen gestiegen. Das zeigt mir: Das Image der IG Metall ist besser geworden und es zeigt mir, dass Einheit und Zusammenhalt am Ende die entscheidenden Qualitätsfaktoren für die Wähler*innen sind. Was hat denn nicht so gut geklappt? Wir haben es nicht geschafft, die Wahlbeteiligung zu erhöhen. Da spielen allerdings auch die Pandemie und die Ukraine-Krise mit ihren Lieferengpässen und der Kurzarbeiter-Welle eine große Rolle. Das ist bedauerlich, da wir wirklich gute und kreative Ideen hatten, um die Leute Kolleg*innen zu mobilisieren. Zum Beispiel? Vor Ort hatten wir ungefähr die gleiche Wahlbeteiligung wie beim letzten Mal, aber bei den Kolleg:innen, die nicht vor Ort - also im Home-Office oder in Kurzarbeit waren, sieht es anders aus. Hier haben wir große Energie in die Bewerbung der Briefwahl gelegt. Ich kann mir gut vorstellen, dass einige, gerade jüngere, High Potentials einfach nicht mehr wissen, dass es Papierpost gibt und wie Briefkästen überhaupt aussehen. Unsere betrieblichen Kolleg*innen waren hier unheimlich kreativ. Ich erinnere da beispielsweise an kleine Filmchen, bei denen sie anhand eines QR-Codes den nächsten Briefkasten finden konnten. Am Ende hat es aber nicht für eine höhere Beteiligung gereicht - auch deshalb, weil wir voll in die fünfte Corona-Welle gelaufen sind und es sehr kurzfristig wieder zu Arbeitsausfällen kam. Vielleicht auch, weil es in den überregionalen Massenmedien eher still rund um die Betriebsratswahlen war? Die Gesetze der Kommunikation haben sich gegenüber früher ganz schön verändert. Vor 25 Jahren hatten wir ein Meinungsmonopol in betriebspolitischen Fragen. Wir hatten eine Position, ein Anliegen, dazu ein Flugblatt, das vor dem Werkstor verteilt wurde und damit hast du alle erreicht. Heute haben wir diese kommunikative Alleinstellung nicht mehr. Das hat aber auch andere Gründe. Gesprochen und diskutiert wird in den Sozialen Medien, da können alle mitmachen; und wie wir am Ausgang der BR-Wahl sehen, ist das nicht unbedingt schlechter. Meinungsführerin der Interessenvertretung sind immer noch wir. Und so hat auch die Berichterstattung eher in sozialen Medien stattgefunden, wo wir meines Erachtens viel richtig gemacht haben. Wir konnten im Dialog fördern und zeigen, wie wirkmächtig wir in den Betrieben und den Regionen waren. Und uns hat die Kampagne mit all ihren Medien, dem Mediengenerator und dem Claim “Team IG Metall” sehr geholfen. Welchen Einfluss hatte denn die Kampagne auf die genannten Erfolge? Einen großen. Herausragend fand ich dabei vor allem die Leidenschaft und das Engagement im Ressort Vertrauensleute, Betriebs-und Unternehmenspolitik Wir haben ja keine statische Kampagne gemacht, sondern eine flexible. Wir haben in die Betriebe reingehört, waren in der Lage Antworten auf komplexe Fragestellung innerhalb von 24 Stunden zu liefern und gerade die Begleitung der Briefwahl war stark. Da hat die Kampagne ganze Arbeit geleistet. Worin besteht der direkte Zusammenhang zum guten Wahlergebnis? Team IG Metall ist der Zusammenschluss aller Macher*innen. Hinter diesem Begriff und den Kampagnen-Elementen haben wir uns nicht versteckt, sondern versammelt. Und dabei geht es gar nicht immer darum, Kampagnen nach dem Motto: One Fits All in jedem Betrieb umzusetzen. Es geht um Authentizität. Die Beschäftigten sehen: Das ist unser Betrieb, hier wissen wir am besten, wie es geht. Im Betrieb stellt niemand unsere Kompetenzen in Frage, wir haben individuell im Betrieb gehandelt, aber als Team übergreifend agiert und den Gesamtzusammenhang hergestellt. Genau wie bei die IG Metall vom Betrieb aus denken, haben wir die BR Wahl mit dem Team IG Metall mit einem Narrativ unterfüttert. Nach der Wahl ist vor der Wahl. Was muss jetzt als Nächstes passieren? Aus meiner Erfahrung aus der Geschäftsstelle weiß ich: Wenn dann die Beschäftigten wissen, das sind die Themen, die bei uns interessant sind und das ist die Mannschaft, die das bei uns macht, dann bist du erfolgreich. Aber das muss man als Gremium erst mal klarmachen. Die eigentliche Arbeit beginnt jetzt. Wir haben 40 % Neugewählte, die sich vielfach einer Bauchentscheidung folgend gemeldet haben. Und plötzlich wird es ernst. Wenn du frisch dabei bist, dann solltest du das Betriebsverfassungsgesetz gut kennenlernen und deine eigenen Positionen gut vertreten können. Deswegen kommt der Bildung schon immer, aber jetzt noch einmal mehr, eine besondere Rolle zu. Wir sollten alles daran setzen, um möglichst schnell, möglichst viele der Neugewählten mit Grundlagenseminaren zu versorgen und dann, aus dieser Basis heraus, Spezialseminare anzubieten. Ich bin Marathonläufer und finde bei der BR-Wahl ist es so ähnlich: Wenn du die Wahl durchstehst und gewinnst, dann musst du auch die Energie für danach noch haben und nicht im Ziel zusammenbrechen. Mit der Wahl haben wir die Voraussetzung geschaffen, aber dass wir wirklich langfristig erfolgreiche Interessenvertretung machen, dafür sind Bildung und Qualifikation die entscheidenden Stellschrauben. Wie bekommen wir das hin, nicht im Ziel bildungstechnisch zusammenzubrechen? Was mir in den Betrieben auffällt ist, dass die BR-Arbeit immer professioneller wird – die Fülle der Themen hat extrem zugenommen. Die Frage muss schnell geklärt werden: Wer macht was? Was sind die Zuständigkeiten? Niemand, der auch schon länger dabei ist, darf sich zurücklehnen. Ein Begriff, der bei uns immer fällt, ist das Onboarding. Und dieses Onboarding hat mehrere Facetten: Einerseits verändert sich bei der Arbeit viel. In unseren Reparatur-Teams in meiner Zeit als Maschinenschlosser waren wir immer zu zweit im Team. Als ich mich engagierte war ich häufig weg. Mein Kollege hatte dadurch erhebliche Nachteile, denn er hatte Mehrarbeit. Für ihn war es wichtig zu sehen, dass “der nicht nur Kaffee trinkt”, sondern für die Mitarbeiter*innen im Betrieb, also auch für ihn, arbeitet. Während also ein Teil von Dir an der Werkbank steht, kümmert sich ein zweiter Teil von Dir um die Interessenvertretung. Das kann, das muss erkennbar sein. Dann kannst Du Interessenvertretung. Diese beiden Teile tragen wir alle in unterschiedlichen Gewichtungen in uns am Arbeitsplatz. Deshalb muss sich der BR auch in meinen Augen öffnen – und offen sein für Kolleg*innen, die mithelfen wollen. Und wenn es schwierig wird, auch Expert*nnen hinzuziehen. Betriebsrät*innen sind keine Ich-AG’s, sondern sollen die Kolleg*innen begeistern, und Menschen und Ideen integrieren. Unser Kollege Klaus Abel nennt das Handlungskollektive. Dem kann ich nur beipflichten. Und was für Fähigkeiten brauchen denn die Betriebsrät*innen im Handlungskollektiv? Das ist die andere Seite der Medaille: Neugewählte Betriebsrät:innen brauchen Weiterbildung, um ihre Fähigkeiten auszubauen. Sie müssen aktiv zuhören können. Den Leuten nah sein. Es ist keine Selbstverständlichkeit. Das Präsidium des Betriebsrates regelt die Dinge oft im Stillen. Das kann erfolgreich sein, für die Mitglieder ist das allerdings intransparent. Wir müssen die Menschen mitnehmen, ja, das klingt vielleicht abgedroschen, aber es geht nur, wenn wir alle an einem Strang ziehen. Reicht es also, das Betriebsverfassungsgesetz in- und auswendig zu kennen? Nein, das reicht nicht. Wir müssen den neu gewählten Betriebsrät:innen klar machen, wie wertvoll es ist, Zeit in die Weiterbildung zu investieren: Wenn Du jemanden fünf Tage für Weiterbildung gibst, dann ist das eigentlich noch viel zu wenig. Früher warst Du sechs Wochen lang weg, wenn Du das Gewerkschafter*innen-Abitur gemacht hast. Sechs Wochen! Am Stück! Da würdest Du heute von der Personalabteilung scheel angeguckt und gefragt werden, ob das eine Weiterbildung oder ein Sabbatical ist! Dabei brauchen wir sogar noch viel mehr Zeit. Christiane Benner hat diese Zeit in einer Debatte neulich Demokratiezeit genannt, ein Begriff, den wir sicher noch häufiger hören werden. Wir brauchen nicht nur hartes Faktenwissen, sondern Leidenschaft für das kollektive Handeln. Das ist der Spirit, den die IG Metall so ausmacht. Demokratie ist unser Markenkern. Dem folgt unsere Interpretation und praktische Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes das müssen wir künftig noch stärker beherzigen. Und das ist auch der Grund, warum mir der Wandel keine Sorgen macht. Beschäftige und Industrie wird es noch lange geben. Was erhoffst Du Dir von den dann ausgebildeten jungen und weiblichen neuen Betriebsrät*innen? Ich glaube, dass wir gar nichts “Hoffen” brauchen: Die jungen Menschen formulieren meiner Erfahrung nach sofort Ihre Ansprüche. Sie wissen sehr genau, was sie wollen. Und sehen in der Struktur auch sofort die kritischen Punkte. Komme ich ihnen mit “Ich bin aber schon so lange dabei”, “das haben wir immer so gemacht”, oder vermittle ich das Gefühl mich mit einer Art Herrschaftswissen abzugrenzen, verliere ich den Kontakt. Der Schwung, dieses Fordern, dieses “Ich will das jetzt”, das war nicht immer so, aber es ist gut, dass es da ist. Junge Menschen wissen, dass individuelle Freiheit durch kollektive Regelungen möglich wird. Diese Regelungen vermitteln und füllen wir gemeinsam mit Leben. Wie siehst Du die doppelte Transformation, in die die neuen 40 % jetzt reinwachsen? Der Umgang mit der Transformation erinnert mich manchmal an unseren Umgang mit dem Wetter. Manchmal gibt es Regen, Sommer, Extreme oder Dolce Vita und so vieles mehr. Manchmal überwiegt das eine, manchmal drängt das andere. Aber tun kann ich gefühlt eigentlich nichts. So erleben viele auch die Transformation. Je nach Perspektive schauen wir unterschiedlich darauf. Um im Bild zu bleiben: Das Problem kennen wir vom Umgang mit dem Klimawandel. Ganz zentral ist dabei: Wir müssen uns darüber klar werden, dass wir heute anstrengende Dinge tun müssen, die erst in der Zukunft Auswirkungen haben. Wir stehen vor gewaltigen Herausforderungen. Unternehmen haben eine kurzfristige Perspektive oder sogar gar keine. Wir vertreten die Interessen der Beschäftigten, damit die Transformation sozial und demokratisch gestaltet wird. Das heißt das für die Organisation was? Der Umbau ist aktuell unsere Kernaufgabe. Wir müssen Antworten finden auf Fragen der Digitalisierung, Automatisierung, das kommt gerade auf jedes Unternehmen zu. Wir brauchen mehr Mitbestimmung, Runderneuerung der Betriebsverfassung. Insbesondere bei strategischen Entscheidungen, Standorte, Investitionen, Qualifikation. Das klingt ja sehr ermutigend. Denkst Du, dass die IG Metall in diesem Szenario künftig in gleichem Maße mitgestalten wird? Ich bin zutiefst optimistisch aufgrund unseres Regelungsvermögens. Wir müssen und wir werden den Spagat beherrschen, Dinge zu thematisieren, die tagesaktuell sind, und gleichzeitig uns Zeit nehmen, um über unsere Zukunft nachzudenken. Wir müssen heute über die Probleme von heute wie Inflation, Zinsen und Lieferketten reden, und gleichzeitig die Dinge regeln, und uns vorbereiten, auf das, was morgen kommt. Es ist absehbar, dass wir Antworten geben werden müssen auf den Klimawandel und der sich abzeichnenden Entwicklung, weniger in großen Einheiten und mehr in KMUs (ausschreiben?) aktiv zu sein. Wir werden es durch die Einbeziehung dieser Zukunft in die Unternehmensfunktionen mit anderen Betrieben zu tun haben. Das wird auch Auswirkungen auf unsere Handlungskollektive haben, wenn wir weniger große schwer manövrierbare Tanker steuern. In all diesen Themen können wir unsere Kernkompetenzen und unsere Erfahrung einbringen. Dann wird es eine gute Dekade und darüber hinaus. Wird es in Zukunft weniger oder mehr Elon Musks geben? Ich hatte mehrfach Kontakt zu unserem Team in Grünheide, und das ist schon beeindruckend, was die sich da so ausdenken in ihrer Fabrik. Aber so viele offene Fragen werden erst im Laufen auf dem Weg geklärt, und bleiben deshalb auch offen, wenn die Fabrik schon dasteht, und munter Autos ausspuckt. Von der Führungskultur und der Mitarbeiterbeteiligung mal ganz zu schweigen. Wenn ich die Twittermeldungen von Musk verfolge – Stichwort: Wir verbrennen Milliarden – scheint der Zauber, der jedem Neuanfang innewohnt, ein wenig zu nachzulassen. Und als Abschluss: Was würdest Du dem 27-jährigen Peter aus heutiger Sicht raten? Dabei bleiben – die ganze Arbeit, die wir täglich auf dem Tisch haben, sie trägt Früchte. Das habe ich in den letzten 30 Jahren immer wieder feststellen können. Ich empfinde es so: Alles, was ich bisher gemacht habe, hat sich gelohnt. Meine gewerkschaftliche Tätigkeit ist immer cooler geworden. Danke sehr, Peter, für das tolle Gespräch. Peter Kippes über Peter Kippes 1980 startete ich als Maschinenschlosser, wurde Mitglied und verlor seitdem nie den Kontakt zur IG Metall. Wenig später studierte ich Sozialpädagogik, und belegte den Schwerpunkt Öffentlichkeitsarbeit im Studium in Würzburg. Nach dem Praxissemester führte mich ein glücklicher Zufall in die Geschäftsstelle in Schweinfurt – und meine Gewerkschaftsmitgliedschaft und meine Beschäftigung mit Kommunikation zusammen. Dann kam der Ruf nach Frankfurt, konkreter gesagt Christiane Benner sprach mich an, ob ich mir einen Wechsel vorstellen könnte. Nun bin ich hier und bin froh den Bezug zu meiner Ausbildung, meiner Geschäftsstelle oder zu Schweinfurth in meine neue Aufgabe integrieren zu können.

  • Wie entsteht eigentlich das Bildungsprogramm der IG Metall

    Interview mit Dorothee Wolf Liebe Dorothee, Danke, dass wir auf dich zukommen dürfen. Die BR-Wahlen sind durch. Jetzt drängen die Leute in die Seminare. Die gibt’s im Seminarprogramm. Wie entsteht eigentlich das Bildungsprogramm der IG Metall? In einem Satz: Nicht von allein, sondern da sind viele daran beteiligt. Ich fasse das einmal zusammen. Der Prozess besteht aus mehreren Schritten, die ich ab Januar hier im FB Gewerkschaftliche Bildung intern vorbereite und plane. Der offizielle Startschuss ist im März, wenn die Abstimmung mit den Schulleitungen beginnt: Welche Seminare soll es im nächsten Jahr geben, welche Bedarfe sehen wir? Was hat sich bewährt, was brauchen wir neu? Wenn diese qualitativen Fragen diskutiert sind, plant jedes Bildungszentrum, wie viele Termine zu den jeweiligen Seminaren durchgeführt werden sollen. Wir bezeichnen diesen Prozess als "Mengenplanung", der dauert von März bis Anfang Mai. Als Nächstes sammelt der FB die Ausschreibungstexte und Themenpläne für jedes Seminar ein, die ich dann in Abstimmung mit den Referent*innen überarbeite. Währenddessen legen die BiZen die Termine und Seminarnummern fest und melden sie an uns. Bei den Grundlagenseminaren für BR und VL stimmen wir die einzelnen Termine der Module so ab, dass möglichst wenige parallel liegen. Das ist viel Koordinationsaufwand, weil sich durch Verschieben auch die Seminarnummern wieder verändern. Die gesammelten Seminarinfos werden im Juni von uns in das Redaktionssystem hochgeladen und von unserer Grafikerin auf den Seiten platziert und illustriert (übrigens: Das Bildmaterial stammt aus unserer jährlichen Fototour durch jeweils zwei verschiedene BiZen). Ende Juni geht eine Korrekturfahne an die BiZen, damit alles nochmal gegengelesen wird, und wir arbeiten die Korrekturen in das Redaktionssystem ein. Wenn ich bei diesen Vorgängen übrigens von "wir" spreche, meine ich übrigens vor allem meine Kollegin Manuela Amara und mich. Im August übergeben wir die Druckdaten an die Druckerei. Im September werden die Programme versendet und online gestellt. Bis dahin müssen alle Seminare auch in unserem Seminarverwaltungssystem CRM angelegt und für Oktober zur Anmeldung freigeschaltet werden. Das ist hauptsächlich der Job meiner Kollegin Mavis Tanko. Ich sehe schon, euch wird sicher nicht langweilig! Warum gibt es eigentlich zwei verschiedene Hefte? Der Unterschied besteht in den Zielgruppen für die Seminare. Das erste Heft enthält unsere Angebote für Vertrauensleute, Referent*innen und für aktive Mitglieder ohne gewerkschaftliche oder betriebliche Funktion. Die Angebote aus Heft 1 könnt ihr in der Regel nach §37.7 BetrVg und/ oder nach den Freistellungsgesetzen der Bundesländer besuchen. Im zweiten Heft werden die arbeitgeberfinanzierten Angebote für Betriebsräte, JAVen, SBVen oder Aufsichtsratsmitglieder aufgeführt. Außerdem gibt es Seminare mit sog. gemischter Freistellung, in denen Interessenvertretungen auf Arbeitgeber-Kosten und andere Teilnehmende zusammen lernen, zum Beispiel im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Dementsprechend findet ihr diese in beiden Heften. Was sind die drei größten Herausforderungen bei der Entstehung? Drei Knackpunkte in dem ganzen Prozess sind: (1) Das wichtigste ist, dass wir in allen Phasen den Überblick behalten und Chaos verhindern, denn die Datenmengen sind riesig: Bei der Planung arbeiten wir mit einer Exceltabelle mit 35 Spalten und knapp 600 Zeilen. Die Terminlisten enthalten locker 2.000 Zeilen mit jeweils Seminartitel, Seminarnummer, Typnummer, Preiskategorie, Anfangs- und Enddatum und vielem mehr... Pro Seminar müssen eine Ausschreibung und ein Themenplan vorhanden und systematisch auffindbar sein. Alles gilt es zu sortieren, überprüfen, korrigieren - bis schließlich alle Daten korrekt im Redaktionssystem sind. Jedes Detail muss stimmen, sonst kann es hinterher an irgendeiner Stelle gravierende Probleme geben. Deswegen wird alles mehrfach überprüft. Wenn man eines Tages anfängt, von Exceltabellen zu träumen, ist es in der Regel auch bald geschafft. (2) Viel Arbeit macht auch das Überarbeiten der Seminartexte. Für die Anerkennung nach §37.7 BetrVG und nach Bildungsfreistellung müssen die Seminare die formalen und inhaltlichen Voraussetzungen erfüllen und die Texte müssen das zum Ausdruck bringen. Da ist Präzision gefragt und so kann ein Text schonmal drei Überarbeitungsschleifen zwischen mir und dem/der Referent*in drehen, bis alles passt. Das Einreichen bei den Ministerien und zuständigen Stellen übernimmt meine Kollegin Sandra Arnold. Und für den Fall, dass es Schwierigkeiten geben sollte, zum Beispiel ein Ablehnungsbescheid für ein einzelnes Seminar, reiche ich Informationen nach oder lege Widerspruch ein. (3) Ein dritter Knackpunkt ist die Zusammenarbeit und Abstimmung mit den BiZen: Da bei uns alle Fäden zusammenlaufen, sind wir darauf angewiesen, dass rechtzeitig zu jeder Deadline alle Daten aus allen Häusern da sind. Wir können immer den nächsten Schritt erst angehen, wenn alles beisammen ist. Das kann schonmal schwierig werden, wenn es z.B. in einem BiZ einen krankheitsbedingten Ausfall gibt. Glücklicherweise läuft die Zusammenarbeit mit den Kolleginnen der Bildungsassistenz sehr zuverlässig und kollegial, sodass wir das mit den Fristen meistens gut hinbekommen und im Notfall auch mal was aufgefangen werden kann. Wie schafft ihr es, für betriebliche Bedarfe zeitnah Angebote im Bildungsprogramm abzubilden? Dazu fallen mir zwei Dinge ein. Zum einen nehmen wir jedes Jahr neue Themen ins Programm auf, zum Beispiel haben die Themen Mobilarbeit/ Home-Office oder Umgang mit rechten Tendenzen Eingang ins Bildungsprogramm gefunden. Auch für Vertrauensleute gibt es in diesem Jahr einige neue Seminare. Zum anderen bauen wir unser Beratungsangebot für Interessenvertretungen aus, sowohl durch Ausbildungsreihen als auch durch maßgeschneiderte Coaching-Angebote für Einzelpersonen oder ein Gremium auf Anfrage. Diese Weiterbildungen sind dann nicht im Vorhinein thematisch festgelegt. Stattdessen können diejenigen, die sie in Anspruch nehmen, kurzfristig ihre Themen benennen und sie mit Unterstützung unserer Bildungsreferent*innen bearbeiten. So ist unser Angebot bedarfsbezogen und flexibel. Liebe Dorothee, ich sehe, die beiden Hefte sind bei euch in guten Händen! Danke sehr für deine Zeit! Dorothee Wolf ist politische Sekretärin bei der IG Metall in Frankfurt. Sie ist mit ihren Kolleg*innen u.a. verantwortlich für die Erstellung des Bildungsprogramms, Freistellung, Bildungsorganisation und die SBV- und Betriebsräte-Bildung.

  • Am Ball bleiben

    Interview mit Martin Böhmer Lieber Martin, Danke zunächst, dass wir uns in Deinen vollen Terminkalender schmuggeln konnten. Wir möchten mit Dir über Deine Erfahrungen als Veränderungs-Promotor sprechen. Los geht's. Wie hast Du den Prozess des Projekts Die IG Metall vom Betrieb aus denken bisher erlebt? Den Prozess habe ich als total spannend erlebt. Der Ansatz ist in einem Satz: Unterschiedliche Aktive, also Gewerkschaftssekretär*innen, BR, VL, ggf. die Bildungszentren und auch einfache Mitglieder, sprich alle, die auf mehr Bock haben als nur Beitrag zu zahlen – setzen sich gemeinsam hin und arbeiten gemeinsam gewerkschaftliche und gesellschaftspolitische Themen aus dem Arbeitsalltag heraus. Dann werden diese Themen in kleinen Projekten gedacht und vor allem angegangen! Diese stärkere Zusammenarbeit, der Austausch und die Vernetzung zwischen allen Ebenen, das fand ich super! Was ist denn der entscheidende Unterschied zu früher? Dass wir von vornherein alle einbinden. Natürlich gab es früher auch die Betonung von einzelnen Themen, die sind aber immer eher von Gewerkschaftsseite an uns rangetragen worden, vllt. auch mal vom Betrieb, dann haben wir maximal die Vertrauensleute mit dazu geholt, aber das war es dann auch schon. Wenn man viele Jahre BR-Arbeit macht, dann kann es schon mal sein, dass wir die Menschen glatt vergessen. Jetzt haben wir Werkzeuge zur Hand, wie beispielsweise die Aktivierenden Umfragen zu drängenden betrieblichen Themen, die uns helfen tatsächlich beteiligungsorientiert zu sein. Ehrlich gesagt frage ich mich manchmal, warum wir uns früher nicht alle an einen Tisch gesetzt haben. Vielleicht weil Ihr eben diesen Tisch ohnehin voll habt mit 1.000 anderen Sachen, die gerade drängen? Ja, das kann sein. Aus meiner Erfahrung der letzten Monate allerdings kann ich sagen, dass jeder einzelne im Schnitt jetzt weniger Arbeit hat. In unseren Runden spüre ich eine Welle und Energie, dass alle mitziehen möchten. Und? Tun sie es? Wir waren in unserem Fall zwei von insgesamt elf Mitgliedern, die zu Veränderungs-Promotor*innen ausgebildet wurden. Als Erstes ging es ja auch darum, unser Gremium über das in der Projektreihe neu Erlernte zu informieren und zu begeistern. Als die erste Skepsis gegenüber unserem Ansatz, betriebliche Themen als Projekte anzusehen und auch in Projektetappen abzuarbeiten, verflogen war, sind wir die ersten Themen angegangen. Wir haben sicherlich noch einen Weg vor uns, aber mittlerweile ist auch das restliche Gremium überzeugt, gemeinsam so weiterzuarbeiten. Was heißt das überhaupt, Themen als Projekte anzusehen? Ploppt ein Thema auf, oder erkennen wir Relevantes vorab, brauchen wir klare Absprachen, wer hat wann, was zu erledigen. Wir protokollieren das auch, dann hast Du in der Projektphase klare Zuständigkeiten, klare Zeitläufe – selbst wenn es mal länger dauert. Wichtig ist, am Ball zu bleiben. Das klingt irgendwie stressig. Ergeben sich daraus nicht auch interne Spannungen? Kommen diese Absprachen und diese Arbeit für die Kolleg*innen nicht noch on the top? Nicht unbedingt, denn vorher haben alle im Kleinen Ihr Süppchen gekocht, das hat ja auch Zeit gekostet. Jetzt packen wir’s zusammen an. Das Geheimnis ist, erstens jeden und jede nach Stärken einzusetzen. Zweitens ziehen wir Leute aus dem Beschäftigtenkreis hinzu, gerade bei IT-Themen, wenn wir die Ressourcen nicht haben. Dazu kannst Du E-Mails an Kolleg*innen versenden, Flyer verteilen, und fragen, ob nicht jemand Bock hätte bei diesem oder jenem Thema mitzuarbeiten. Das funktionierte insbesondere beim Thema Gleitzeit gut, weil das viele betrifft. Die Hinzugezogenen waren auch Multiplikator:innen und Botschafter*innen unserer Arbeitsweisen und Erfolge. Oder Du rufst in Deiner Geschäftsstelle an und bittest sie, jemanden vorbeizuschicken, der Dich aufschlaut. Verlierst Du da nicht manchmal den Überblick? Als Veränderungspromotor in meiner Funktion als VL-Körperleitung muss ich einzelne Projekte an mich ziehen, und auch wie jeder priorisieren: Welche Aktion wollen wir starten, was brauchen wir, die Leute schon mal antriggern, bereits einen Spannungsbogen aufbauen, zum Beispiel bereits jetzt die nächste Tarifrunde in den Köpfen verankern. Wir haben in NRW bereits Sommerferien, da können wir nicht hinterher uns zum ersten Mal damit befassen und hinterher lahm auflaufen. Da sprechen wir im Vorfeld alle an, die Beitragszahler:innen sind. Darunter sind übrigens auch Personen, die wollen in Zukunft nicht unbedingt dabei sein, aber jetzt. Das ist auch okay! Was gibst Du uns mit auf den Weg? Welche Erwartungen leiten sich für Dich an die gewerkschaftliche Bildungsarbeit aus dem Projekt ab? Macht jetzt genau da weiter, was wir Teilnehmer*innen auch erlebt und genossen haben. Die Werkzeuge aus der Promotor*innen Reihe müsst ihr in die Bildungsarbeit einfließen lassen, um noch mehr Kolleg*innen daran teilhaben zu lassen. Ich fand auch die klare Unterteilung in Lernphasen und Arbeitsphasen sehr angenehm und spannend. Wir haben beispielsweise in zunächst uns angeguckt, wie wir Filme machen, worauf es 2022 ankommt, welche Medien und Kanäle es gibt, und dann in Phasen im Betrieb darauf aufgebaut, uns ausprobiert, und tatsächlich ein Drehbuch geschrieben. Das Feedback und die Erfahrungen haben wir dann wieder mit in die nächste Lernphase reingenommen. Martin, Du hast das letzte Wort: Was gibst Du Deinen Kolleg*innen und uns mit auf den Weg? Ja, wir machen es gemeinsam, und deshalb können wir beinahe sämtliche Ziele durchsetzen. Aber nicht jedes Projekt kann erfolgreich abgeschlossen werden. Da müssen wir realistisch sein. Das befreit uns auch in der BR-Arbeit. Das ist wie beim Fußball: Mensch kann ja nicht jedes Spiel gewinnen. Martin Böhmer ist Vertrauenskörper-Leiter bei Thyssenkrupp Rothe Erde und Veränderungs-Promotor im IG Metall Prozess: Die IG Metall vom Betrieb aus denken.

  • Wenn Ideen zusammenfinden

    Interview mit Klaus Abel Lieber Klaus, Danke, dass Du Dir Zeit nimmst, mit uns über das Projekt Die IG Metall vom Betrieb aus denken zu sprechen. Du hast das Projekt von Anfang an geleitet. Was waren Deine persönlichen Highlights bisher? Meine persönlichen Highlights waren bisher die Abschlussmodule der Zukunftsreihen. Was dort an Ideen, Energie und Engagement von unseren Kolleg*innen für die Bearbeitung der konkreten betrieblichen Projekte vorhanden war, hat mich bei meinen Besuchen immer wieder von neuem beeindruckt. Die Instrumente und Methoden, die unsere Trainer*innen den Kolleg*innen anbieten, um mit neuen Fragestellungen und Zielen an die Arbeit in Betrieb zu gehen, um alte Muster aufzubrechen, sind von den Kolleg*innen gut aufgenommen worden. Mehr noch: Sie setzen in meinen Augen neue Energien frei! An welche Methoden und Instrumente denkst Du dabei? Insbesondere agiles Projektmanagement, d.h. immer wieder schnell zu reagieren auf veränderte Umstände, ist eine wichtige Methode. Und ebenso Design Thinking, also immer von denjenigen her denken, die wir erreichen wollen und schnell auszuprobieren, ob unsere Idee, die wir haben, passt oder nicht, kann uns bei der Arbeit helfen. Der Ansatz, bei einem Projekt mit einer Befragung bei denjenigen zu beginnen, mit denen wir dann arbeiten wollen, bringt häufig viel. Welche Rolle spielen dabei die Zukunftsreihen? Ich war zuletzt bei einer unternehmensweiten Reihe bei Liebherr, da ging es ganz darum, erfolgreiche Betriebsarbeit noch besser mit der Vertrauensleute Arbeit auch über die Betriebe hinweg zu verbinden. Dadurch können in einem Betrieb, in dem wir als IG Metall bereits erfolgreich arbeiten, noch einmal ganz neue Potenziale freigesetzt werden und mehr Menschen für eine Mitarbeit bei der IG Metall gewonnen werden. Ein anderes Beispiel ist die Ansprache von Kolleginnen und Kollegen, die in den Büros bei Mercedes-Benz in Sindelfingen arbeiten. Dort sind die Veränderungspromotor*innen ganz bewusst systematisch auf die Beschäftigten zugegangen und haben nachgefragt, was ihre Erwartungen an die IG Metall Arbeit sind. Hierdurch sind sie noch mal zu neuen Erkenntnissen für Ihre Arbeit gekommen und haben neue Beschäftigte für die IG Metall gewonnen. In Leipzig fand im Mai der große WerkstattKongress zum Projekt statt. Was war für Dich das Besondere, was hast Du mitgenommen? Das Besondere war, dass die Veränderungspromotor*innen aus ganz Deutschland zusammengekommen sind, sich ausgetauscht und vernetzt haben. Alle Kolleg*innen, die bisher in ihrer Geschäftsstelle arbeiteten, haben gesehen, praktisch erfahren können, dass es eine starke bundesweite Initiative der IG Metall gibt, gemeinsam unsere Arbeit zu verändern, weiterzuentwickeln, um auch zukünftig stark und durchsetzungsfähig zu bleiben. Das lässt mich für die Zukunft unserer IG Metall optimistisch sein, wenn wir diese Energie in die Alltagsarbeit mitnehmen. Was wird diese Vernetzung vermutlich bewirken, welche Hoffnungen verbindest Du damit? Aus meiner Sicht bewirkt diese, dass neue Ideen entstehen, wie immer, wenn Gehirne zusammenfinden. Der Mensch braucht den anderen Menschen, um in seinem Leben voranzukommen, gerade auch bei der gewerkschaftlichen Arbeit. Und durch die Vernetzung werden neue Ideen verbreitet. Schließlich ermöglicht Vernetzung eine kollegiale Beratung, im Sinne, was läuft bei mir noch nicht so gut, wer kann mir dazu Anregungen aus seinen Erfahrungen geben oder was kann ich weitergeben an Stärken von unserer Arbeit. Was haben die Kolleg*innen über das Bewusstsein hinaus Teil eines größeren Ganzen zu sein, durch die Vernetzung erfahren? Sie erfuhren ganz konkrete Hilfestellungen, das heißt, ich komme an einem Punkt nicht weiter und habe einen Kollegen oder eine Kollegin kennengelernt, die in einer ganz anderen Region arbeitet, von der ich sonst nie erfahren hätte, die mit einer ähnlichen Herausforderung schon zu tun hatte und sie gelöst hat. Davon profitiere ich unmittelbar in meiner Arbeit. Wie geht es jetzt weiter mit dem Projekt, welche Herausforderungen siehst Du für die kommenden Jahre, auch in Hinblick auf die gewerkschaftliche Bildungsarbeit? Die Ergebnisse aus den Zukunftsreihen, den bezirklichen Routen-Workshops, den Themenwerkstätten, die Debatte um das Werkstattpapier nicht nur auf dem Kongress in Leipzig werden jetzt gebündelt und in Vorschläge überführt. Sie haben gemein, die Arbeit insgesamt als IG Metall voranbringen. Das ist kein abgeschlossener Prozess, sondern er wird uns die kommenden Jahre immer weiter begleiten. Da sich die Welt um uns herum ständig verändert, müssen wir es auch – ob es uns passt oder nicht. Und im Übrigen gilt: Machen, nicht reden. Jeder kann überall seine Arbeitsweise, sein Verhalten verändern und muss dafür nicht auf Beschlüsse des Gewerkschaftstages warten. Was bedeutet das für die gewerkschaftliche Bildungsarbeit? Aus meiner Sicht gilt das ebenso für die gewerkschaftliche Bildungsarbeit. Ich denke, die Kompetenzentwicklung bei betrieblichen Veränderungsprozessen durch Bildungsarbeit zu begleiten, das Prozesslernen von Handlungskollektiven zu befördern und sich als Trainer*innen aus dem Bildungsbereich interdisziplinär zusammenzuschalten, sind Punkte, die für die Zukunft der Bildungsarbeit eine Rolle spielen können. Noch ein Gedanke: Früher nannten wir die Kolleg*innen häufig Seminarleiter*innen. Heute bezeichnen wir sie als Trainer*innen, um deutlich zu machen, dass Bildung ein ständiger Trainingsprozess und nicht ausschließlich Seminararbeit ist. Allein an diesem kleinen Detail wird aus meiner Sicht bereits der Umbruch in der Bildungsarbeit deutlich. Auf dem Kongress wurde gefordert, dass das Ehrenamt stärker eingebunden werden soll. Welche Ideen gibt es, welche konkreten Schritte fallen Dir dazu ein? Aus meiner Sicht werden wir - die ehrenamtlichen Kolleg*innen und die hauptamtlichen Beschäftigten - im Sinne von Handlungskollektiven, die betriebliche Gewerkschaftsarbeit gemeinsam planen, durchführen und reflektieren müssen. Wir wollen wegkommen von der Appell-Ebene nach dem Motto „Ihr müsst!“ Unsere ehrenamtlichen Kollegen müssen überhaupt nichts, sondern sie sind freiwillig in der IG Metall und haben zugleich arbeitsvertraglichen Verpflichtungen gegenüber ihren Arbeitgeber*innen. Deshalb sind wir nur erfolgreich, wenn wir uns wie Fische im Wasser, beide Seiten kennend, beweglich und versiert, gemeinsam an der Zukunft der Betriebe arbeiten. Der Ansatz Die IG Metall vom Betrieb aus denken hat in seiner Ausrichtung auf Empowerment, Bildungsangebote und Beteiligung einen starken Einfluss auf die Veränderungsprojekte. Wird das auch die Arbeit in der IG Metall verändern? Und wenn ja, wie? Natürlich wird sich unsere Arbeit als IG Metall insgesamt verändern, und zwar auf allen Ebenen. Ich fand ein Satz eines Kollegen aus der Frankfurter Vorstandsverwaltung, der in Leipzig mit dabei war, bezeichnend. Er sagte sinngemäß: „Ich bin beeindruckt von der Energie, die unsere ehrenamtlichen Kolleg*innen haben und würde mir wünschen, wenn wir auch in der Vorstandsverwaltung mit so viel Enthusiasmus, Ideen und Engagement alle an die Arbeit gehen. Dabei müssen wir dabei noch zusätzlich bedenken, dass wir bedeutend besser bezahlt werden, als viele unserer Kolleg*innen, die sich hier in Leipzig so in die Diskussion einbringen“. Das kann ich nur unterstützen. Wir als hauptamtliche Kolleg*innen sollten uns stärker vor Augen halten: Wir werden bezahlt von unseren Mitgliedern, damit wir gemeinsam mit Ihnen die Arbeits- und Lebensbedingungen der Menschen verbessern. Richten wir unsere Arbeit daran aus? Das ist eine Kernfrage unserer Arbeitskultur, die wir uns jeden Tag immer wieder neu stellen sollten. Dann bekommen wir auch die notwendigen Veränderungen in unserer Arbeit hin. Wird diese Denke die Arbeit auf allen Ebenen verändern? Ich gehe davon aus. Ich habe jetzt ein praktisches Beispiel von einem Kollegen aus der Vorstandsverwaltung genannt. Diese Kernfrage unserer Arbeitskultur gilt für alle Ebenen, das gilt auch für die Geschäftsstelle, für die Bezirksleitungen oder die Bildungsarbeit. Ich erlebe ja gerade, wie Ihr unter diesem Gesichtspunkt dabei seid, Eure Arbeit zu verändern. Die Vorteile dessen liegen auf der Hand: Wir richten den Fokus wieder auf die Arbeit vor Ort im Betrieb, denn dort konzentriert sich unsere Macht. Vielen Dank (die Redaktion der IG Metall Bildung). Klaus Abel machte eine Ausbildung zum Elektromaschinenbauer, studierte Jura, war lange Betriebsrat, Leiter des Rechtsbereichs und Geschäftsführer der IG Metall Berlin und arbeitet heute als Projektleiter des Projekts Die IG Metall vom Betrieb aus denken beim Vorstand der IG Metall in Frankfurt.

  • „Kurzarbeit Null“ und Urlaub – Oder nicht?

    Durch die Pandemie sind sehr viele Betriebe von Kurzarbeit betroffen. Auch wenn wir uns langsam an die Situation gewöhnt haben, ändert sich die pandemische Lage teils unvorhersehbar und überzieht uns mit immer neuen Wellen. Zwar hat sich die Arbeitswelt auch mittlerweile auf dieses Auf und Ab so weit wie möglich eingestellt, wir merken aber durch die aktuellen Geschehnisse in der östlichen Nachbarschaft, dass auch anderes unsere (Arbeits-)Welt erschüttern kann. Daher ist das Thema Kurzarbeit wohl noch nicht ausgestanden – aktuell sind die Regelungen bis zum 30. Juni 2022 verlängert. Was bedeutet Kurzarbeit im Betrieb? Es stellt sich rechtlich die Frage, ob bei „Kurzarbeit Null“ – der Kurzarbeit, bei der über Zeiträume nicht nur verkürzt, sondern gar nicht gearbeitet wird – der Urlaubsanspruch gekürzt werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat dies Ende des letzten Jahres bejahend entschieden – der Urlaubsanspruch darf demnach bei wirksam vereinbarter „Kurzarbeit Null“ entsprechend gekürzt werden (BAG, 9 AZR 225/21 und BAG, 9 AZR 234/21). Das BAG meint, dass Tage, an denen wegen Kurzarbeit nicht gearbeitet wurde, nicht mit Arbeitstagen gleichzusetzen wären. Für die Zeit der „Kurzarbeit Null“ würde daher kein Urlaubsanspruch entstehen. Dies gilt, wenn über einen längeren Zeitraum nicht gearbeitet wurde – dann gibt es anteilig für diesen Zeitraum keinen Urlaub. Es gilt aber auch, wenn tageweise nicht gearbeitet wurde – zum Beispiel so weit jemand durch Kurzarbeit nicht wie sonst an fünf Tagen pro Woche arbeitet, sondern nur an drei Tagen. Dann ist der Urlaubsanspruch – wie zum Beispiel auch bei an drei Tagen arbeitenden Teilzeitbeschäftigten – für den Zeitraum der Kurzarbeit auf Grundlage der 3-Tage-Woche zu berechnen. Damit hat es auch eine Bedeutung, ob Arbeitnehmer*innen im Rahmen von Kurzarbeit am Tag kürzer arbeiten oder volle Tage nicht arbeiten! Fazit: Ihr müsst verhandeln! Die Rechtslage ist durch diese höchstrichterlichen Entscheidungen nun klar. Viele Arbeitnehmer*innen müssen damit verkürzte Urlaubsansprüche akzeptieren, wenn Arbeitgeber*innen wegen Kurzarbeit den Urlaub neu berechnen. Für künftige Kurzarbeit sollten Betriebsräte diese Thematik nicht vergessen! Denn, wie Ihr sicherlich wisst: In Betrieben mit Betriebsrat gibt es ohne eine Betriebsvereinbarung keine Kurzarbeit. Eure Aufgabe als Betriebsrät:innen wäre es, bei den Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit auf die Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit zu achten und am besten zu verhandeln, dass Urlaube wegen Kurzarbeit gar nicht gekürzt werden. Viel Erfolg! Unsere Arbeitsrecht-Kolumne "Alles was Recht ist" erscheint in loser Folge, aber fester Besetzung: Angela Kolovos hält permanent Ausschau nach interessanten Fällen für Betriebsrät:innen. Angela Kolovos ist seit 2015 Fachanwältin für Arbeitsrecht. Nach der Arbeit in einem globalen Unternehmen, hat sie sich bewusst für die Vertretung der Rechte von Arbeitnehmer*innen entschieden. Sie ist Mitglied in der Vereinigung demokratischer Juristinnen und Juristen e.V., der IG Metall sowie der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di.

  • Geschlechtervielfalt und Betriebsratswahlen

    Ein Gastbeitrag von Friederike Boll Friederike Boll studierte Rechtswissenschaften mit dem Fokus auf gesellschaftliche Ungleichheiten in Frankfurt und Wien, ist Fachanwältin für Arbeitsrecht, und Mitgründerin der Kanzlei geRechtsanwältinnen in Frankfurt a. M. Bei Betriebsratswahlen stellt § 15 Abs. 2 BetrVG sicher, dass das Minderheitengeschlecht in der Belegschaft mindestens proportional vertreten ist. Das dient meist dazu, sicherzustellen, dass Frauen, wo sie in der Arbeitswelt in der Minderheit sind, im Betriebsrat genügend repräsentiert sind. Offen ist, wie bei der Wahl mit weiteren Minderheitengeschlechtern umgegangen werden soll. Diese Herausforderung schlicht zu ignorieren, führt zu rechtswidrigen Wahlen. Inzwischen gibt es vier offizielle Personenstände, die das Geschlecht angeben – auch Registergeschlecht genannt: männlich, weiblich, divers oder ohne Angabe. Die letzten beiden Optionen sind für Menschen gedacht, die in das zweigeteilte, sogenannte binäre Schema von männlich und weiblich nicht passen. Deshalb werden sie nicht-binäre Personen genannt. Das kann, muss aber nicht einen körperlichen Hintergrund haben. Die vier Eintragungsoptionen stehen allen Menschen offen entsprechend ihrer individuellen Geschlechtsidentität, also ihrem gefestigten Selbstbild, welchem Geschlecht sie angehören und wie sie von anderen wahrgenommen werden wollen oder nicht. Das Grundgesetz verbietet, Menschen aufgrund ihres Geschlechts zu diskriminieren (Art. 3 Abs. 3 GG), außer hierfür gibt es einen sachlichen Grund. Sich bei den anstehenden Betriebsratswahlen wie bisher nur an den Gruppen Männer und Frauen zu orientieren, ist mit dem Grundgesetz nicht vereinbar. Was das für die Wahlvorstände bedeutet? Sollten in Eurer Belegschaft mehr als zwei Geschlechter vorhanden sein, helfen die automatisierten Wahlrechner und Wahlleitfäden nicht. Sie orientieren sich bei der Umsetzung der Wahlvorschriften nur an Männern und Frauen. Hier gibt es leider durch Unkenntnis und politischen Unwillen sehr viele Falschangaben. Um Fehler zu vermeiden, sollte der Wahlvorstand eine qualifizierte rechtliche Beratung einholen. Den einzigen richtigen Weg gibt es wegen fehlender Gesetzesreformen (noch) nicht. Wichtig ist, sich mit der Problematik auseinanderzusetzen und eine sachlich begründete Lösung zu finden. 1. Wähler:innenliste Für die Durchführung der Wahl, wird die Wähler:innenliste getrennt nach Geschlechtern aufgestellt (§ 2 WO). Nicht-binäre Personen dürfen nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht gezwungen werden, sich einer für sie nicht passenden Geschlechtskategorie zuzuordnen. Die Wähler:innenlisten müssen also auch die Geschlechtsgruppe „nicht-binär“ aufweisen, in der alle Personen, die nicht männlich und weiblich sind, zusammengefasst werden. Es gibt eine ganze Reihe von selbst gewählten Bezeichnungen, sodass sich nicht alle Menschen unter „divers“ wiederfinden. Dem wird damit begegnet, dass als Sammelbezeichnung hier „nicht-binär“ vorgeschlagen wird. Darunter fallen sodann alle Arbeitnehmer:innen, die die Personenstände „divers“ oder „ohne Angabe“ haben oder ein anders bezeichnetes Geschlecht jenseits männlich und weiblich leben - unabhängig von ihrem offiziellen Personenstand. Der Wahlvorstand darf auf die Angaben der Arbeitgeber:innen vertrauen, die wiederum nur die Daten weitergeben dürfen und müssen, die sie selbst zur Verfügung haben. Es müssen keine Nachforschungen angestellt werden. In der Regel werden die vorliegenden Angaben dem Registergeschlecht – also dem offiziell erfassten Geschlecht – entsprechen. Das registrierte Geschlecht entspricht jedoch nicht immer dem von der Person im Betrieb gelebten und von den Kolleg:innen erlebten sozialen Geschlecht. Die offizielle Änderung ist aufwendig und teuer, sodass Realität und Register auseinanderfallen können. Was gilt dann nun für die Wahl als das richtige Geschlecht? - Arbeitnehmer:innen sind dem Geschlecht auf der Wählerliste zugehörig, das ihrem sogenannten Identitätsgeschlecht entspricht. Also dem Geschlecht, zu dem sie sich zugehörig zählen und in dem sie sozial agieren, in dem sie von ihrer betrieblichen Umwelt wahrgenommen werden. Denn alle haben ein Recht darauf, in ihrem Geschlecht anerkannt und gleichwertig respektiert zu werden. Dieses Recht folgt aus den Persönlichkeitsrechten des Grundgesetzes und dem Diskriminierungsschutz des AGG. Geschützt wird also im betrieblichen Kontext das soziale Geschlecht. Völlig gleichgültig sind für die Geschlechtszugehörigkeit auf der Wählerliste also körperliche Aspekte und das Registergeschlecht. Fällt dem Wahlvorstand bei Durchsicht der Daten auf, dass er eine:n Kolleg:in bislang in einem anderen Geschlecht erlebt hat als angegeben, wird empfohlen, das Gespräch zu suchen und die Wählerliste im Einverständnis mit der Person zu korrigieren, um ein unfreiwilliges Outing zu vermeiden. 2. Im Plural: Minderheitengeschlechter § 15 Abs. 2 BetrVG sieht vor, dass das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens so viele Sitze in Betriebsräten mit drei oder mehr Mitgliedern erhält, wie das Geschlecht proportional in der Belegschaft vorkommt. Im Wahlausschreiben sind die Anteile der Geschlechter und die daraus resultierenden Mindestsitze zu nennen (§ 3 Abs. 2 Nr. 4, 5 WO; vereinfachtes Wahlverfahren: § 31, ggf. § 36 Abs. WO). Und jetzt mit mehr als zwei Geschlechtern? - Es gibt Stimmen, die sagen, dass bis zu einer Neuregelung weiter wie bisher nur die beiden binären Geschlechter zu berücksichtigen sind. Das Gesetz spreche von Minderheitengeschlecht im Singular und die Begründung für die Regelung sei Art. 3 Abs. 2 GG: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ Die Vorgabe von Mindestsitzen greift in das Wahlrecht ein, in dem das Wahlergebnis in manchen Fällen zum Erreichen der geschlechtsspezifischen Mindestsitze korrigiert wird. Das kann nur durch das Ziel der Gleichberechtigung gerechtfertigt werden und dort wird nur von Frauen und Männern gesprochen. Andere Stimmen - zu denen auch ich zähle - sagen, dass die Regelung in § 15 Abs. 2 BetrVG analog angewendet werden muss. Kurzum: Die geschlechtsspezifische Sitzvergabe ist ab sofort im Plural zu denken! Das Gesetz zeigt eine Lücke, an die bei seinem Erlass nicht gedacht wurde: Es gibt mehr als zwei Geschlechter. Das bisherige Minderheitengeschlecht – meistens Frauen, gelegentlich auch Männer - und das Minderheitengeschlecht „nicht-binär“ sind in einer vergleichbaren Interessenlage: Sie drohen durch die Dominanz des Mehrheitsgeschlechts benachteiligt, in der Betriebsratsarbeit weniger mit ihren Anliegen bedacht zu werden und schwerer in den Betriebsrat zu gelangen. Historisch waren dies die Überlegungen für die Frauenförderung. Es sollte tatsächliche Gleichberechtigung in einer männlich geprägten Arbeitswelt mit Männern als Belegschaftsmehrheit durchgesetzt werden. Das Ziel der Gleichstellung angesichts einer realen Ungleichheit der Geschlechter ist also die Rechtfertigung dafür, dass mit für Mindestsitze in das Wahlrecht eingegriffen wird. Dieser Gleichstellungsgedanke ist auf nicht-binäre Personen übertragbar, weil auch sie geschlechtsspezifische Nachteile haben. Ein Analogieverbot liegt nicht vor. Nicht-binäre Personen werden rechnerisch fast nie einen Mindestsitz erhalten. Eine Minderheit zum Beispiel von 2 % lässt sich nach der gültigen Sitzberechnung nicht einmal in einem 19er-Gremium darstellen. Dennoch sollte die Berechnung vom Belegschaftsanteil und den Mindestsitzen im Wahlausschreiben korrekt durchgeführt werden. Die Erfahrung zeigt: Auch die bloße Sichtbarkeit von oft nicht bedachten Gruppen kann Gleichstellung fördern. 3. Platz machen für den Mindestsitz? Werden nicht-binäre Kandidat:innen bei der Feststellung der Gewählten verdrängt, um einen Mindestsitz für das binäre Minderheitsgeschlecht frei zu machen? So könnte eine nicht-binäre Person, die nach dem schlichten Wahlergebnis Betriebsratsmitglied werden würde, ihren Platz verlieren zugunsten einer binären Person. Es wird vorgeschlagen, nicht-binäre Personen nicht zu verdrängen. Wie bisher hat nur das Mehrheitsgeschlecht dem binären Minderheitengeschlecht Platz zu machen. Denn: 1. Die nicht-binäre Person würde wie eine angehörige des Mehrheitsgeschlecht behandelt werden, obwohl sie selbst Minderheit ist. Die Rechtfertigung für den Eingriff in das Wahlergebnis trifft bei einer nicht-binären Person nicht zu. Sie ist nicht als Angehörige der Mehrheit ohnehin schon repräsentationsstark im Betrieb vertreten. 2. Die nicht-binäre Gruppe ist gegenüber dem binären Minderheitengeschlecht selbst in der Minderheit. Das binäre Minderheitengeschlecht ist im Verhältnis zu Nicht-binären also das Mehrheitsgeschlecht. Weshalb sollte nun eine Person auf ihr Wahlamt aus geschlechtsbezogenen Gründen verzichten müssen, zugunsten einer Person, dessen Geschlecht in der Mehrheit ist? Mit Minderheitenschutz ist das nicht begründbar. 4. Umgang mit Einsprüchen Gegen die Wähler:innenliste können Einsprüche wegen der Geschlechtszugehörigkeit erhoben werden, über die der Wahlvorstand zu entscheiden hat. Arbeitnehmer:innen können fordern, in ihrem gelebten Geschlecht eingetragen zu werden. Kommen dem Wahlvorstand Zweifel auf, reicht es, wenn die Person sachliche Anhaltspunkte nennt. Dazu gehört zum Beispiel der sogenannte Ergänzungsausweis oder dass ein Verfahren zur Änderung des Personenstandes begonnen wurde, die Angaben von engen Bezugspersonen, Zeugnisse oder Mietverträge, die die gelebte geschlechtliche Identität anhand des verwendeten Vornamens und ggf. der geschlechtlichen Bezeichnung dokumentieren. Der Wahlvorstand kann sich hier an alles halten, was schlüssig erscheint. Leider kann es vorkommen, dass Gegner:innen der Geschlechtergleichstellung versuchen, die Regelungen für sich zu nutzen. Solcher Missbrauch dürfte leicht zu erkennen sein. Die besondere Vulnerabilität, wie es das Bundesverfassungsgericht nennt, also die besonders hohe Gefährdungslage von nicht-binären Menschenunberücksichtigt zu bleiben, macht ein betriebliches Handeln nötig. Die Betriebsparteien sind bereits heute über § 12 AGG aufgefordert, für die gleichen Rechte und Möglichkeiten im Betrieb zu sorgen. Gesetzlich sollte perspektivisch über neue Modelle der Inklusion nicht-binärer Arbeitnehmer:innen in die Interessenvertretungsstrukturen nachgedacht werden. So wird teils vorgeschlagen, nicht-binären Personen eine eigene Interessenvertretung zukommen zu lassen. Überzeugend ist die weitere Aufsplittung von betriebspolitischer Schlagkraft und Fachwissen weg vom Betriebsrat jedoch nicht. Zu diskutieren wäre hingegen die Einführung einer Art Überhangmandat im Betriebsrat. Hierüber könnten nicht-binäre Kandidat:innen zusätzlich in den Betriebsrat einziehen, wenn sie kandidieren und über die proportionale Berechnung der Minderheitengeschlechter hinunterfallen, eine Verdrängung anderer gewählter Mitglieder aber gerade vermieden werden soll. Ärgerlich ist, dass die offenkundigen Rechtsprobleme nicht in der jüngsten Reform der Wahlordnung vom Gesetzgeber angegangen wurden. So bleibt es der Praxis vorbehalten, Lösungswege zu suchen. Eine einheitliche gesetzliche Lösung wird das auf lange Sicht aber nicht ersetzen können – und es bleibt zu hoffen, dass es nicht erst eine Reihe langwieriger Gerichtsverfahren benötigen wird, um dies anzustoßen.

  • Der Fairwandel-Songwettbewerb

    Nach ihrem Auftritt beim Online-Tarifauftakt 2021 durften wir Dota Kehr nun zum zweiten Mal bei uns in Frankfurt begrüßen. Diesmal als Jurymitglied bei der Auswahl des Fairwandel-Songs. In kurzer Blick hinter die Kulissen des Auswahlprozesses. Ob in der Arbeitswelt oder in der Politik: Was kann Musik erreichen? Musik kann die Welt verändern – mindestens in dem Moment und an dem Ort, wo sie gespielt wird. Und gerade politische Songs müssen dort zu hören sein, wo ihre Message kein Mainstream ist. Das geht am besten, wenn die Texte auf den Punkt formuliert sind. 69 Musiker*innen haben sich am Wettbewerb beteiligt. Wie bewertest du die Beiträge? Ich bin begeistert, dass so viele mitgemacht haben und freue mich über die stilistische Vielfalt der Beiträge: Von klassischen Arbeiterliedern bis Hip-Hop ist alles dabei. Und auch die Texte sind sehr vielfältig, wirklich beeindruckend. Was macht einen Gewinner-Song aus? Ein Gewinner-Song hat einen tollen Text, vor allem die Strophen müssen auf den Punkt geschrieben sein und beispielsweise aktuelle Herausforderungen ernst nehmen. Der Song muss berühren, stark sein, Optimismus vermitteln - das würde mir gefallen. Ich bin auf jeden Fall selbst ganz gespannt, welcher der Gewinner-Song wird. Liebe Dota, vielen Dank für deine Zeit.

  • Volkswagen: Transformation im Betrieb

    Volkswagen stellt die Weichen auf Umbau statt Abbau. Das neue Kraftzentrum des Konzerns entsteht am Stammsitz in Wolfsburg und soll das Unternehmen in eine nachhaltige Zukunft inklusive langfristiger Beschäftigungssicherung führen. Wie schafft Wolfsburg einen fairen Wandel? Ein Gespräch mit Daniela Cavallo, Vorsitzende des Gesamt- und Konzernbetriebsrats der Volkswagen AG. (Redaktion) Bei VW seid ihr mit dem Thema "Transformation" schon ziemlich weit. Die Unternehmens-Strategie stellt in den nächsten Jahren die Elektrifizierung und die Digitalisierung, genauer, die Software-Integration, in den Mittelpunkt. Inwieweit wurde die Belegschaft in diesen Strategieprozess einbezogen? (Daniela) Als Belegschaftsvertretung haben wir mit dem Zukunftspakt und in der "Roadmap Digitale Transformation" ein Fundament für die Anforderungen der Zukunft gelegt, das die Beschäftigten zum Teil des Wandels macht und die richtigen Bedingungen dafür schafft. Zum Beispiel legen wir weiter großen Wert darauf, die Kompetenzen, die benötigt werden, im eigenen Haus zu entwickeln und Beschäftigte für neue Aufgaben zu qualifizieren. Nicht nur in der klassischen Ausbildung. Die Fakultät 73 ist ein anderes gutes Beispiel. In zwei Jahren hat hier jede*r die Möglichkeit, außerhalb von formalen Voraussetzungen, Software-Entwickler*in zu werden. Erst vor wenigen Tagen haben weitere 91 Absolvent*innen ihren Abschluss gemacht und wechseln in einen Fachbereich oder zu unserer Software-Tochter “Cariad”. Dieser Umbau soll bis 2030 nahezu alle Bereiche des Unternehmens, auch am Stammwerk in Wolfsburg betreffen. Welche Möglichkeiten eröffnet dieser Umbau für die Mitbestimmung und wie kann der Betriebsrat gestalterisch in diesen Prozess eingreifen? Durch unsere Fachgremien und Kommissionen sind wir schon immer im Gestaltungsprozess einbezogen. Viele Impulse für aktuelle Prozesse sind daraus hervorgegangen. Wir verstehen uns als Volkswagen-Betriebsrat aber immer so, dass wir uns mit eigenen Ideen aktiv einbringen. Wir warten nicht auf Vorschläge und äußern uns dann dazu, wir bringen uns unter anderem in den Gremien aktiv ein. Für uns als Betriebsrat bedeutet es die Chance, den Wandel im Sinne der Beschäftigten zu gestalten. Statt den Wandel passieren zu lassen und anschließend die Bedingungen zu verändern, sorgen wir von vornherein dafür, dass die Zukunft des Konzerns gemeinsam mit den Beschäftigten entsteht. Die mit dem Umbau einhergehenden neuen Produktionsweisen machen auch eine neue Ablauf- und Aufbauorganisation nötig. Die Arbeit wird künftig anders organisiert. Andere Unternehmen im Automobilbereich sind hier schon weiter. Was wird vor dem Hintergrund der starken Unternehmenskultur von Volkswagen trotz aller Weiter-Qualifizierungen nur schwer aufzuholen sein bei der Wandlung des Unternehmens? Drastischem Personalabbau, der ja auch mit neu-organisierten Abläufen einhergeht, haben wir bei Volkswagen einen Riegel vorgeschoben. "Fairänderung" stand bei uns immer im Vordergrund. Das ist unsere Unternehmenskultur. Das mag manchmal längere Prozesse bedeuten, das nehmen wir aber in Kauf, wenn das Ergebnis stimmt. Wir müssen als Volkswagen den ONE-Family Gedanken im Blick behalten, das war und ist unsere Stärke. Wir haben schon einige große Veränderungen hinter uns und wir haben sie immer gemeistert und sind auch mit den Veränderungen zu dem Konzern geworden, der wir heute sind. Oft wird bei Veränderungsprozessen vor allem auf technische Faktoren geachtet, aber es geht dabei immer auch um Menschen.Wie begleitet ihr diese Transformation, damit sie eine faire ist? Und worauf sollten Kolleginnen und Kollegen in anderen Betrieben achten, die vor ähnlichen Transformationsprozessen stehen? Es braucht eine geregelte Mitbestimmung durch festgelegte Gremien, um Veränderungen umzusetzen. Das klingt sehr prozessorientiert, aber es stellt sicher, dass die Arbeitnehmervertretung immer angemessen informiert wird und sich so einbringen kann. Außerdem gilt: Nicht alles, was neu daherkommt, muss auf das eigene Unternehmen passen, man sollte individuell schauen, wie man Transformation im eigenen Bereich umsetzen kann. Der Austausch innerhalb der Branche kann aber hilfreich sein. Und am wichtigsten ist sicher: Transformation findet nicht auf der Überholspur statt. Strukturelle Fehler, die durch voreiliges Handeln gemacht wurden, lassen sich schwer korrigieren. Die kommende BR-Amtszeit wird hinsichtlich der Weiterbildung und der Qualifizierung anspruchsvoll. Worauf legt ihr als Gremium ein besonderes Augenmerk? Wir brauchen ein noch breiteres Angebot für alle Kolleginnen und Kollegen (auch und besonders in den Produktionsbereichen) und die Möglichkeit des informellen Lernens ohne komplizierte Bürokratie, wo uns unsere neue Lernplattform “degreed” hilft. Die Grundlage ist aber, dass alle Beschäftigten konkret und individuell auf sie zugeschnitten wissen, wie ihr Weg bei Volkswagen aussieht. Nur zu sagen, dass Qualifizierung nötig ist, ohne das Ziel zu nennen, funktioniert nicht. Der persönliche Kontakt und Empathie durch Vorgesetzte und Betriebsrät*innen spielen dabei eine große Rolle. Es gibt auch viele Kolleg*innen, die erstmalig als Betriebsrät*in gewählt werden. Welchen persönlichen Rat möchtest du ihnen mit auf den Weg geben? Volkswagen ist stark durch den Zusammenhalt in der Belegschaft. Wir sind alle Teil eines großen Ganzen. Deshalb schaut nicht nur auf euch, sondern seid auch empathisch und unterstützend gegenüber eurem Team und allen Kolleginnen und Kollegen. Liebe Daniela, Dankeschön für deine Zeit und das Gespräch! Daniela Cavallo absolvierte 1994 eine Ausbildung bei Volkswagen, studierte berufsbegleitend BWL und ist seit 2013 Mitglied des Gesamtbetriebsrats. Seit 2021 ist sie an der Spitze der Arbeitnehmervertretung; „ein wichtiger Moment nicht nur für Volkswagen, sondern für die gesamte Gewerkschaftsbewegung". (Handelsblatt)

  • Wenn wir wüssten, was wir wissen

    Wie stellen wir Beteiligung und Aktion ins Zentrum unserer Arbeit? Wie machen wir unsere gute gewerkschaftliche Arbeit besser und erlebbarer? Die Kolleg*innen aus Ingolstadt nutzen einen neuartigen Geschäftsstellen-Prozess, der Beteiligung konsequent in den Mittelpunkt gestellt: Betriebsübergreifende Teams arbeiten Kampagnen- und Aktions-orientiert an betrieblichen Herausforderungen. Ein Gespräch mit Tamara Hübner, zweite Bevollmächtigte in Ingolstadt, über eine neue Lern- und Arbeitskultur. In der IG Metall wird viel von euch gesprochen, weil ihr in Ingolstadt mit den „Geschäftsstellen-Prozessen“ neue Wege geht. Bevor wir darauf eingehen, was genau sich dahinter verbirgt, kurz eine Frage vorab: Inwieweit sind Geschäftsstellenprozesse eine Antwort auf die Veränderungsdynamik in den Betrieben und Branchen und wenn ja - welchen Zusammenhang gibt es hier? Auf jeden Fall hat Transformation auch mit neuen Prozessen zu tun, aber auch viel mehr noch mit neuen Methoden. Immerhin sind es die Methoden, die die Qualität der Prozesse ausmachen. Wir sollten die Dinge, die wir schon gut machen, weiter machen, aber uns trotzdem die Frage stellen: Geht es? Geht es auch anders? Und jetzt zu den GS-Prozessen: Was ist die Herausforderung, die ihr angehen wollt? Wie sehr hat das mit der Transformation in den Betrieben zu tun? Als ich 2019 zur 2. Bevollmächtigten gewählt wurde, haben wir uns zusammen mit Bernhard Stiedl, damals der erste Bevollmächtigte, die Geschäftsstelle angeschaut und analysiert: Was funktioniert gut, wo sind wir stark und wo können wir gemeinsam besser werden? Wir sind, wie jede*r weiß, stark von der Transformation in der Automobilbranche geprägt und wir haben gesehen, dass das Verhalten unserer großen Betriebe sich verändern wird. Alle bauen um! Das Einstellungsverhalten, das Produktionsverhalten, das Einkaufsverhalten - das alles verändert sich in den Betrieben. Und das macht natürlich auch was mit den Beschäftigten und mit unserer Mitgliedschaft. Bei dieser Bestandsaufnahme haben wir festgestellt, dass wir die großen Mitgliedergewinne in den Neueinstellungen haben, aber nicht im Bestand, also nicht bei den Kollegen und Kolleginnen, die schon lange in den Betrieben arbeiten. Das war dann auch der ausschlaggebende Punkt, uns zu fragen, wie wir die Themen “Mitglieder-Gewinnung”, aber auch “Betriebs-Betreuung” neu denken können? Wie kommen wir besser an die Leute ran? Wie können wir unsere gute, gewerkschaftliche Arbeit weiterentwickeln? Corona war dabei natürlich auch für uns ein Brennglas, aber eben auch die Transformation an sich. Als wir uns dann in der Organisation etwas umgeschaut haben, sind wir in unserem Nachbarbezirk Baden-Württemberg auf die Geschäftsstellen-Prozesse gestoßen. Die haben wir uns angeschaut, für uns adaptiert, in unsere Gremien gebracht und gemeinsam entscheiden: ja, den Weg wollen wir gehen. Kein leichter Schritt, denn nicht jede*r will sich verändern und ist bereit, etwas Neues ausprobieren. Dabei ist das Etablieren neuer Methoden und Prozessen ja nur der eine Teil - viel entscheidender ist dabei, dass wir auch eine neue „Fehlerkultur“ entwickeln, eine „Mut-Kultur“ vielleicht - und das ist das eigentlich Spannende. Jetzt bin ich neugierig: Wie funktioniert denn dieser Prozess konkret? Welche Elemente gibt es? Mit unseren Funktionären ist es tatsächlich so, dass wir andere Formate haben. Also wir kommen regelmäßig, das heißt 6 bis 7 Mal pro Jahr, in sogenannten Tages-Workshops zusammen, und zwar betriebsübergreifend. Wir starten immer mit einem kurzen Impuls, meistens von uns als Geschäftsführung. Dann lernen wir zusammen: In Form einer Bildungs-Einheit mit einem inhaltlichen Schwerpunkt, die aber auch schon sehr praxisnah ist. Und dann gehen wir in die betrieblichen Aktion-Planungen, die dann aber sehr unterschiedlich sein können. Der eine Betrieb will eine bestimmte Vereinbarung schließen, der nächste Betrieb hat das Thema „Ich komme an meine Leute nicht ran“ und beim dritten Betrieb geht es darum, das heiße Thema im Betrieb zu finden. Gerade letzteres ist ja jetzt auch nach der Wahl interessant, weil wir ja oft auch dazu übergehen „Ach, ich weiß, was die alle wollen ja, und deshalb machen wir auch so!“ Eben nicht, auch wenn wir es wissen, ist das toll, aber es ist immer noch mal was Anderes, wenn man es nochmal legitimiert, wenn man noch mal bei den Kolleginnen und Kollegen nachfragt: „Ist das wirklich das Thema?“ Gerade bei den Aktionsplanungen packen wir dann entweder ähnliche Betriebe zusammen, oder aber sie machen das selbst, je nachdem, was auch gerade für ein Thema da ist. Am Ende kommt dann auch immer eine Verbindlichkeit raus, in Form eines konkreten Aktionsplans. Mit diesem Aktionsplan gehen die Kolleginnen und Kollegen dann in die betriebliche Umsetzung. Und das wird dann immer zum nächsten Tages-Workshop, also ca. 2 Monate später, wieder mit aufgegriffen und Kolleginnen und Kollegen berichten in einer guten Atmosphäre „Hey, das hat bei mir funktioniert, war super.“ Aber eben auch „Das hatten wir uns vorgenommen. Na ja, da waren wir ganz weit weg - aber trotzdem war's gut, dass wir es gemacht haben.“ Und alles ist gut! Das ist einfach ein sehr, sehr guter Austausch untereinander. Und das ist schon was Besonderes – immerhin sprechen wir von 28 Betrieben mit je 2-3 Personen, die da pro Tages-Workshop zusammen kommen und mit- und voneinander lernen. Und das darf man auch nicht vergessen, gemeinsam ein Netzwerk aus ganz unterschiedlichen Bereichen bilden. Was ist denn das Besondere an dieser Art zu arbeiten? Es gibt immer ein gemeinsames Momentum: Man lernt zusammen, man geht in die Projektarbeit und man schaut auch, was hat funktioniert, und was nicht und das im Kreis aller Beteiligten. Es ist also eigentlich die gleiche Systematik wie bei den „IG Metall vom Betrieb aus denken“-Prozessen: Es schafft eine hohe Verbindlichkeit, ein sehr zielgerichtetes Arbeiten und auch der Aspekt der situativen Bildung ist einfach sehr spannend. Bei Geschäftsstellen-Prozessen gehen eben auch die Hauptamtlichen mit in die Aktionsplanung mit rein und verändert auch ihre Arbeit. Wir machen das natürlich dann auch so, dass wir bei ähnlichen Themen nicht nur die Ehrenamtlichen, sondern auch die Hauptamtlichen in Teams zusammensetzen, damit sie sich gegenseitig unterstützen. Unser Grundsatz ist, gemeinsam macht es mehr Spaß. Wir sind eine Mitmach-Gewerkschaft und keine Einzelkämpfer-Gewerkschaft. Es geht also um weit mehr als nur neue Prozesse aufzusetzen. Es ist vielmehr ein Kulturwandel, bei dem Beteiligung und Lernen im Zentrum stehen – und zwar auf allen Ebenen. Wir haben auch so einen Geschäftsstellen-Prozess für unsere Verwaltungsangestellten aufgesetzt, denn auch da ändert sich ja die Arbeit: Die IG Metall wird immer digitaler und auch die Zusammenarbeit mit unseren betrieblichen Funktionären. Das heißt, unsere Verwaltungsangestellten, gehen aktiv mit raus zu Aktionen. Da haben sie viel Spaß dran. Und ich habe da total viel Spaß dran, weil sie Spaß dran haben (lacht). Diese Art der Zusammenarbeit birgt einfach total viele Potenziale, einmal in der Steuerung der Geschäftsstelle und noch mehr in der Umsetzung. Daher kam auch unser Motto: Wir zusammen stark. Welches sind die größten Herausforderungen für eure BRs nach der Wahl? Und welches die größten Chancen? Das ist tatsächlich die komplette Umstellung: Angefangen bei der Strategie und auch der Innovation der Betriebe, bei der die Mitbestimmung gefordert ist: “Wie entwickelt sich denn tatsächlich der Betrieb? Wie sehr ist er denn von der Transformation betroffen? Und was bedeutet das dann genau? Hier gilt es, unsere Betriebsrät*innen mit einem guten Blick und Wissen auszustatten. Ganz wichtig ist uns dabei, den Fokus aufs Agieren und nicht Reagieren zu legen, nicht nur darauf zu warten, dass der Arbeitgeber mir einen Vorschlag für eine Betriebsvereinbarung für ein neues System vorlegt, und dann diskutieren die Betriebsräte ausschließlich dieses System, statt zu fragen: Was bedeutet das denn in Summe eigentlich für mein Arbeitsfeld? Was heißt das denn auch für unsere Facharbeiter und Facharbeiterinnen? Sind das dann noch Facharbeiter, Jobs oder sind, das sind das Anlerntätigkeiten mit einer digitalen Unterstützung? Die enormen Chancen sehe ich eindeutig in der Art der Arbeit, wie wir sie mit den Geschäftsstellenprozessen etablieren. Ich sage immer: „Wenn wir wüssten, was wir wissen! Durch die Zusammenarbeit und das Netzwerken untereinander heben wir dieses Wissen. Es werden automatisch Ängste abgebaut und in Möglichkeiten transformiert. Wir haben eigentlich immer irgendwo jemanden, der/die sagt: ja, das Thema hatten wir auch schon, damit ist mein Arbeitgeber auch schon um die Ecke gekommen und wir haben diese Erfahrung gemacht. Außerdem sehe ich unsere Chance in der konsequenten Beteiligung: Wir müssen weg von der Haltung: “Hey, ich bin eine super Gewerkschaft und ich regel das jetzt mal für dich. Und wenn ich das für dich geregelt hab, dann wirst du bitte Mitglied.” Die Zeiten sind vorbei. Das merken wir in dem gesamten Umbruch auch in unserer Beschäftigten-Struktur: Die Leute wollen gefragt werden! Es geht darum, uns als Mitmach-Gewerkschaft wieder erlebbar zu machen und die Kolleginnen und Kollegen wirklich mit einzubeziehen – auch wenn das bedeutet, dass etwas rauskommt, was Mensch nicht auf dem Schirm hatte. Mit Blick auf die Kompetenzen: Was kann und muss Bildung tun, um Hindernisse aus dem Weg zu räumen? Ich glaube, wir müssen unsere Kollegen und Kolleginnen dazu bringen, einen etwas breiteren Blick zu haben – und dann mit situativer Bildung und zielgerichteten Methoden zu unterstützen. Wir benutzen dabei viele Organizing-Ansätze und denken bei betrieblichen Themen stark in Kampagnenlogik. Ganz zentral ist dabei natürlich, Beteiligung zu organisieren und Kolleginnen und Kollegen wirklich mit einbeziehen. Das Thema finden, es aufbohren, ja gegebenenfalls konflikthaft hochziehen, je nachdem, was es für ein Thema ist und die Leute immer wieder mit reinholen – eben Haltung und Handlung zu vereinen. Liebe Tamara, vielen Dank für deine Zeit.

  • Der 8. März. Ein Tag, um Forderungen zu stellen

    Als Vorsitzende des Ortsfrauen-Ausschusses der IG Metall Bad Kreuznach setzt sich Renate Bodtländer für Frauenrechte, Gender-Gerechtigkeit und Anti-Rassismus ein. Zudem ist sie Delegierte und Aktive bei den DGB-Frauen. Im Interview berichtet sie über ihr vielfältiges Engagement als Betriebsrätin der KHS. Liebe Renate, du bist Vorsitzende des Ortsfrauen-Ausschusses, Delegierte und aktiv bei den DGB-Frauen. Was bedeutet der 8. März für dich? Ich finde es gut auf frauenspezifische Themen aufmerksam zu machen, darauf aufmerksam zu machen, dass Frauen oft immer noch weniger verdienen und dass es viele Missstände gibt. Dieser Tag ist eine Chance, auf diese Punkte hinzuweisen. Frauen werden immer noch benachteiligt. Im Rahmen des Frauentages organisieren wir daher vor Ort regelmäßig eine Demonstration. Unsere aktuelle Kern-Forderung ist: Gewalt gegen Frauen muss verhindert werden. In diesem Kontext beschäftigt uns natürlich der Krieg in der Ukraine und in Afghanistan. Für uns ist gerade außerdem das Thema häusliche Gewalt an Frauen sehr relevant, speziell im Kontext der unzähligen Lockdowns während der Corona-Krise. In Bad Kreuznach bist du im Ortsfrauenausschuss der IG Metall und beim DGB sehr aktiv. An welchem Thema arbeitet ihr gerade? Neben den Themen häusliche Gewalt, Gender Pay Gap und vielen anderen Themen haben wir gerade einen starken Fokus auf die anti-rassistische Arbeit gelegt. Was wir genau gemacht haben, gerade jetzt in diesen Zeiten, sind Rundgänge zum jüdischen Leben in Bad Kreuznach, zu den Stolpersteinen sowie dem jüdischen Friedhof. Wir fahren anti-rassistische Aktionen, sind präsent gegen Verschwörungstheoretiker, sogenannte „Querdenker“ und gegen Antisemitismus. Dazu nehmen wir aktuell regelmäßig an Gegen-Demos zu den sogenannten „Querdenker-Demos“ teil. Welche Aktionen habt ihr in der Vergangenheit durchgeführt oder was ist euch dabei wichtig zu erwähnen? Wir versuchen immer über den Tellerrand zu schauen und zu gucken, was andere Betriebe und Gremien zu dem Thema machen. Wir möchten uns als Ortsfrauenausschuss und als DGB-Frauen weiterentwickeln. In der Vergangenheit hatten wir im Bonhoeffer Haus eine öffentlichkeitswirksame Aktion zum Thema Altersarmut von Frauen. Dazu haben wir in einem Theater-Setting eine Gerichtsverhandlung aufgeführt und dort das Thema Altersarmut von Frauen aufgegriffen. Dort haben Frauen explizit verschiedene Aspekte, Hintergründe und Gründe für Altersarmut von Frauen vorgetragen. Wir haben diese Aufführung mit einem öffentlichen Würfel-Spiel verknüpft. Dabei stand auf jeder Würfelseite ein Grund für Altersarmut von Frauen. Zudem haben wir jeweils Lösungsvorschläge präsentiert. Diese Aktion haben wir auch der Ministerpräsidentin Malu Dreyer präsentiert und dabei auch für eine große öffentliche Resonanz gesorgt. Für mich bleiben die Gleichberechtigung im Allgemeinen, das Gender Pay Gap im Speziellen und Anti-Rassismus wichtig. Wie verknüpfst du dein Engagement für Frauenrechte mit deiner Tätigkeit als Betriebsrätin? Hier im Betrieb versuchen wir das Thema Frauenrechte weiterhin präsent zu halten. Wir versuchen, unsere Kolleginnen zu einem Engagement für ihre eigene Sache zu motivieren. Am 8. März verteilen wir traditionell in verschiedenen Betrieben Rosen und nutzen diesen Tag als Chance, unsere Belange öffentlichkeitswirksam in den Betrieben zu platzieren. Was würdest du gerne neu gewählten Betriebsrätinnen am heutigen internationalen Frauentag mit auf den Weg geben? Ich kann allen neu gewählten Betriebsrätinnen und allen anderen Kolleginnen nur ans Herz legen: Engagiert euch, seid mutig, sprecht auch sensible Themen an. Konkret zum internationalen Frauentag am 8. März gibt es immer Gutscheine für Online-Seminare, dort gibt es von der IG Metall super Angebote für Frauen. Für uns hat sich zum Beispiel beim Thema Altersarmut von Frauen gezeigt, dass eine enge Kooperation mit der Politik Früchte tragen kann und total wichtig ist. Unsere Belange und wichtige gesellschaftspolitische Themen speziell im Kontext des internationalen Frauentags in die Politik zu tragen und diesen Themen Gehör zu verschaffen, macht total Sinn. Liebe Renate, vielen Dank für deine Zeit.

  • Beteiligung und Transparenz

    Warum ist die IG Metall erstmals mit einer eigenen Kampagne in die Betriebsratswahl gegangen? Was sind die großen Herausforderungen und Chancen für die Betriebsräte in den nächsten vier Jahren, auf welche neuen Rollen sollten sie sich vorbereiten? Heike Madan, Ressortleiterin “Vertrauensleute, Betriebs- und Unternehmenspolitik beim IG Metall-Vorstand, hat uns erzählt, warum es jetzt so wichtig ist, sichtbar in den Betrieben zu werden und zu bleiben. Liebe Heike, wer die Betriebsratswahlen verfolgt, weiß: Wir haben die DGB-Materialien um eine eigene Kampagne ergänzt. Warum eigentlich? Uns allen ist klar, dass die Betriebsratswahlen 2022 eine besondere Herausforderung werden. Der Wandel ist da. Die Ausrichtung der Unternehmen ändert sich, Produkte und Produktion werden umgestellt, Arbeit wird digitalisiert, allem voran natürlich in der Automobilindustrie - das ist ein Wahnsinns-Umbruch in den Betrieben. Und damit sind wir beim Thema sichtbar werden im Betrieb, wobei wir dabei auch die Mitbestimmung an sich zum Thema zu machen wollen. Immerhin ist die betriebliche Mitbestimmung vor 50 Jahren unter Willy Brand das letzte Mal substantiell erneuert worden. Hier muss dringend nachgebessert werden und die Mitbestimmungsrechte müssen so angepasst werden, dass eine Mitgestaltung der Transformationen auf Augenhöhe möglich wird. Also sprich, wir brauchen eine gute Wahlbeteiligung. Wir müssen mehr werden, mehr Betriebe brauchen einen Betriebsrat und natürlich auch mehr Mitglieder. Aus diesen Gründen haben wir uns dazu entschlossen, eine eigene Kampagne zu entwickeln, um den ganzen Prozess - von der Planung bis hin zur Betriebsratswahl - so strukturiert wie möglich anzugehen, mit allen Unterstützungs-Möglichkeiten für unsere Betriebsräte, die nur irgendwie denkbar sind und über Flyer, Plakate, den rechtlichen Baukasten und den Wahlplaner hinausgeht. Warum das Motto “Team IG Metall” - und wie kommt das bei den Leuten an? Wir hatten wir das Gefühl, dass wir etwas identitätsstiftendes für unsere Leute brauchen, ein gemeinsames Dach, unter dem sich alle versammeln können, und Team IG Metall, das fliegt, das muss man wirklich sagen. Es gibt kaum Kritik oder auch kaum Widerspruch an diesem Claim, an diesem Logo, an dieser Marke. Im Gegenteil - auch wenn ich zahlenmäßig nicht verifizieren kann, aber wer in den sozialen Netzwerken unterwegs ist, sieht, wie viel Betriebe jetzt tatsächlich unter Team IG Metall zur Betriebsratswahl antreten. Es wird als etwas Verbindendes und als etwas Gemeinsames gesehen. Trotzdem kann jede*r aus dem Team individuelle Gedanken, die in das betriebliche Handeln passen, einspeisen. Das wird sich auch halten. Deswegen spreche ich auch nicht mehr von Claim, sondern wirklich von Marke. Wir haben jetzt schon Anfragen für weitere Wahlen, die anstehen und das ist ja eigentlich perfekt. Wenn wir in Zukunft als Team IG Metall im Betrieb antreten können, umso besser. Was sind unsere bisherigen Erkenntnisse aus der Kampagne, was nehmt ihr mit, was möchtet ihr teilen? Die eigenen Lerneffekte kommen vor allem über die starke Prozessorientierung. So können wir zum Beispiel auch besser erkennen, dass die Kampagne verfängt, ansonsten hätten wir ja gar kein Monitoring, außer den letztendlich wenig aussagekräftigen Bestellzahlen von Flyern. Über unsere neuen Angebote, wie die wöchentliche Sprechstunde oder auch unsere Teilnahme an den vielfältigen Veranstaltungen, die wir den Gliederungen anbieten, bekommen wir einen viel besseren Einblick und natürlich auch Feedback in Echtzeit. Wir bekommen auch sehr gute Rückmeldungen zu unserer digitalen Wahl-Zentrale. Wir haben ja das gute alte Aktionshandbuch wieder aufgelegt, aber nicht gedruckt, sondern digital, damit wir es permanent weiterentwickeln können. Hier ist für alle drei Phasen der Kampagne alles vom ersten bis zum letzten Schritt ganz klar runtergebrochen. Es erklärt, was der jeweilige Betriebsrat des Gremiums tun kann und was dieser dafür braucht. Das Plakat ist das eine, aber es muss ja auch klar sein: Was muss ich vorher machen, bevor ich es online stelle? Und das ist jetzt gerade auch so ein bisschen Learning für die ganzen anderen Themen, die wir bearbeiten. Wie können wir die Leute befähigen, dieses Thema selber zu bearbeiten und das dann gezielt mit unterstützenden Materialien anzugehen? Diese Umstellung ist auch ein Lerneffekt für uns im Moment. In den nächsten Wochen werden die meisten Betriebe ihr neues “BR-Team” haben. Was sind deiner Meinung nach die Herausforderungen für die kommenden Jahre? Ich sehe da vor allem drei Herausforderungen: 1. Bei den strategischen Entscheidungen der Unternehmen mitbestimmen 2. Beteiligung der Belegschaft, sie wirklich mitnehmen 3. Qualifizierung der Kolleg*innen Wenn das alles gut ineinandergreift und gut funktioniert, dann bleibt das Team ja auf jeden Fall da. Das ist ja das oberste Ziel: Keine*r darf wegen der Transformation den Arbeitsplatz verlieren! Deswegen ist es so wichtig, frühzeitig Einfluss zu nehmen, bei den Umsetzungen dann sichtbar zu sein und die Kolleg*innen mitzunehmen und zu beteiligen. Und natürlich, die Kolleginnen und Kollegen für die Veränderungen zu qualifizieren, das ist unheimlich wichtig. Und genau hier sind starke Betriebsräte gefragt. Laut einer unserer Beschäftigtenbefragung hat ein Großteil der Unternehmen gar keine Transformationsstrategie, das sagt ja schon alles. Da kommt auf uns auch eine neue Rolle zu – die Verantwortung haben wir, allein schon den Beschäftigten gegenüber. Da müssen wir alle neu denken und auch selber Innovationen anstoßen und Ideen entwickeln. Das ist für viele Neuland und ein Grund, warum wir auch politisch aktiv werden und zusammen mit anderen Akteuren bundesweit sogenannte Transformationsnetzwerke aufbauen: um Austausch zu organisieren und Betriebe und Regionen gut durch den Wandel zu bringen. Außerdem, wie erwähnt, setzen wir uns mit der “Initiative Mitbestimmung” für eine Runderneuerung der Mitbestimmungsrechte ein, damit wir in den Veränderungsprozessen auch rechtlich ein Player auf Augenhöhe sein können. Bei der Transformation wird ja oft, und zu Recht, über die Herausforderungen gesprochen. Aber was sind denn die größten Chancen, die sich den Betriebsräten bieten? Wünschenswert wäre tatsächlich, wenn sie sich als starke Kraft im Betrieb tatsächlich auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber etablieren, mit einer anderen Form von Betriebsrats-Arbeit: Raus aus dem Sitzungszimmer, raus aus den ganzen Terminen mit dem Arbeitgeber, sondern tatsächlich reinzugehen in die Prozesse, ran an die Belegschaften und diese eben auch bei den Prozessen beteiligen. Also ich glaube, Beteiligung und Transparenz, das sind die roten Fäden im zukünftigen Handeln als Betriebsrat. Eben nicht nur die die Mängel zu verwalten und sich auf Interessenausgleich zu konzentrieren und darauf, dass so viele wie möglich an Bord bleiben. Sondern aktiv mitgestalten, sodass es eine Zukunft für den Betrieb gibt. Damit können sie auf Augenhöhe landen und sich als gleichgewichtige Kraft im Betrieb etablieren. Das ist eine große Chance. Das führt mich zur Frage zur Weiterbildung. Welche Kompetenzen brauchen denn Betriebsrät*innen, um diese Chancen auch wahrnehmen zu können? Aus meiner Sicht geht es ganz klar um drei Stränge: Um Analyse-Kompetenz, also die Fähigkeit, die brennenden Themen zu identifizieren, die jetzt tatsächlich bei mir im Betrieb anstehen. Also die Themen hinter den Themen auszumachen und die Problemstellung zu durchdringen. Dann Themen-Kompetenz, um die Veränderungen auch inhaltlich zu verstehen. Zu begreifen, um was geht es eigentlich genau? Was bedeutet Industrie 4.0? Was bedeutet künstliche Intelligenz? Die Veränderungen der Arbeitsprozesse, das ist das eine, aber überhaupt zu verstehen, worüber reden wir da - das ist dann noch mal was anderes. Und als drittes Prozess-Kompetenz, also neue Methoden und Ansätze parat zu haben, um Menschen nachhaltig zu beteiligen und gemeinsame Prozesse als Team so umzusetzen und zu bearbeiten, dass sie den komplexen und teilweise neuen Anforderungen gerecht werden. Aber bei den Herausforderungen, die die Betriebsrät*innen in den nächsten 4-8 Jahren haben werden und bearbeiten müssen, da müssen wir genauso gut auf die Grundlagenbildung achten: Sie müssen verstehen, wie unsere Arbeitswelt funktioniert, wie Betrieb und Gesellschaft funktionieren, wie der Interessengegensatz funktioniert, wenn sie tatsächlich einen Arbeitgeber haben, der sie in der Transformation lieber ausbluten lässt, als dass er da irgendwie mit dem Betriebsrat in Kooperation tritt und versucht gemeinsam etwas hinzubekommen. Dafür braucht es ein Grundverständnis, was macht das eigentlich mit dem Einzelnen, was macht das mit den Kolleginnen und Kollegen um mich herum? Was passiert dann eigentlich mit der Struktur auch in der Region. Das Fachliche auf der einen Seite ist wichtig. Es geht aber auch darum, zu verstehen, dass wir an einem Scheideweg stehen, in einer industriellen Revolution, mit einer Neuausrichtung der Gesellschaft und all dem, was drumherum passiert. Sie müssen lernen, mit diesen ganzen Unsicherheiten umzugehen, zu erkennen, wo driften die Menschen ab und wie können sie sie mitnehmen und beteiligen; das muss man alles im Zusammenhang denken, das ist groß. Und dafür brauchen wir einen menschlichen Blick, der über den Tellerrand hinausgeht. Das kriegst du nur über eine gute Grundlagenbildung und viel Austausch hin. Liebe Heike, vielen Dank für deine Zeit.

  • Gewerkschaftsrechte

    Kontrollorgane – Wer als Gewerkschafter*in Öffentlichkeitsarbeit und Gewerkschaftsarbeit im Betrieb machen will, muss die Rechtsgrundlagen kennen. Unser Experte klärt über Reche und Grenzen auf. Ein Gastbeitrag von Manfred Wulff