Durch die Pandemie sind sehr viele Betriebe von Kurzarbeit betroffen. Auch wenn wir uns langsam an die Situation gewöhnt haben, ändert sich die pandemische Lage teils unvorhersehbar und überzieht uns mit immer neuen Wellen. Zwar hat sich die Arbeitswelt auch mittlerweile auf dieses Auf und Ab so weit wie möglich eingestellt, wir merken aber durch die aktuellen Geschehnisse in der östlichen Nachbarschaft, dass auch anderes unsere (Arbeits-)Welt erschüttern kann. Daher ist das Thema Kurzarbeit wohl noch nicht ausgestanden – aktuell sind die Regelungen bis zum 30. Juni 2022 verlängert. Was bedeutet Kurzarbeit im Betrieb? Es stellt sich rechtlich die Frage, ob bei „Kurzarbeit Null“ – der Kurzarbeit, bei der über Zeiträume nicht nur verkürzt, sondern gar nicht gearbeitet wird – der Urlaubsanspruch gekürzt werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat dies Ende des letzten Jahres bejahend entschieden – der Urlaubsanspruch darf demnach bei wirksam vereinbarter „Kurzarbeit Null“ entsprechend gekürzt werden (BAG, 9 AZR 225/21 und BAG, 9 AZR 234/21). Das BAG meint, dass Tage, an denen wegen Kurzarbeit nicht gearbeitet wurde, nicht mit Arbeitstagen gleichzusetzen wären. Für die Zeit der „Kurzarbeit Null“ würde daher kein Urlaubsanspruch entstehen. Dies gilt, wenn über einen längeren Zeitraum nicht gearbeitet wurde – dann gibt es anteilig für diesen Zeitraum keinen Urlaub. Es gilt aber auch, wenn tageweise nicht gearbeitet wurde – zum Beispiel so weit jemand durch Kurzarbeit nicht wie sonst an fünf Tagen pro Woche arbeitet, sondern nur an drei Tagen. Dann ist der Urlaubsanspruch – wie zum Beispiel auch bei an drei Tagen arbeitenden Teilzeitbeschäftigten – für den Zeitraum der Kurzarbeit auf Grundlage der 3-Tage-Woche zu berechnen. Damit hat es auch eine Bedeutung, ob Arbeitnehmer*innen im Rahmen von Kurzarbeit am Tag kürzer arbeiten oder volle Tage nicht arbeiten! Fazit: Ihr müsst verhandeln! Die Rechtslage ist durch diese höchstrichterlichen Entscheidungen nun klar. Viele Arbeitnehmer*innen müssen damit verkürzte Urlaubsansprüche akzeptieren, wenn Arbeitgeber*innen wegen Kurzarbeit den Urlaub neu berechnen. Für künftige Kurzarbeit sollten Betriebsräte diese Thematik nicht vergessen! Denn, wie Ihr sicherlich wisst: In Betrieben mit Betriebsrat gibt es ohne eine Betriebsvereinbarung keine Kurzarbeit. Eure Aufgabe als Betriebsrät:innen wäre es, bei den Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit auf die Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit zu achten und am besten zu verhandeln, dass Urlaube wegen Kurzarbeit gar nicht gekürzt werden. Viel Erfolg! Unsere Arbeitsrecht-Kolumne "Alles was Recht ist" erscheint in loser Folge, aber fester Besetzung: Angela Kolovos hält permanent Ausschau nach interessanten Fällen für Betriebsrät:innen. Angela Kolovos ist seit 2015 Fachanwältin für Arbeitsrecht. Nach der Arbeit in einem globalen Unternehmen, hat sie sich bewusst für die Vertretung der Rechte von Arbeitnehmer*innen entschieden. Sie ist Mitglied in der Vereinigung demokratischer Juristinnen und Juristen e.V., der IG Metall sowie der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di.

Ein Gastbeitrag von Friederike Boll Friederike Boll studierte Rechtswissenschaften mit dem Fokus auf gesellschaftliche Ungleichheiten in Frankfurt und Wien, ist Fachanwältin für Arbeitsrecht, und Mitgründerin der Kanzlei geRechtsanwältinnen in Frankfurt a. M. Bei Betriebsratswahlen stellt § 15 Abs. 2 BetrVG sicher, dass das Minderheitengeschlecht in der Belegschaft mindestens proportional vertreten ist. Das dient meist dazu, sicherzustellen, dass Frauen, wo sie in der Arbeitswelt in der Minderheit sind, im Betriebsrat genügend repräsentiert sind. Offen ist, wie bei der Wahl mit weiteren Minderheitengeschlechtern umgegangen werden soll. Diese Herausforderung schlicht zu ignorieren, führt zu rechtswidrigen Wahlen. Inzwischen gibt es vier offizielle Personenstände, die das Geschlecht angeben – auch Registergeschlecht genannt: männlich, weiblich, divers oder ohne Angabe. Die letzten beiden Optionen sind für Menschen gedacht, die in das zweigeteilte, sogenannte binäre Schema von männlich und weiblich nicht passen. Deshalb werden sie nicht-binäre Personen genannt. Das kann, muss aber nicht einen körperlichen Hintergrund haben. Die vier Eintragungsoptionen stehen allen Menschen offen entsprechend ihrer individuellen Geschlechtsidentität, also ihrem gefestigten Selbstbild, welchem Geschlecht sie angehören und wie sie von anderen wahrgenommen werden wollen oder nicht. Das Grundgesetz verbietet, Menschen aufgrund ihres Geschlechts zu diskriminieren (Art. 3 Abs. 3 GG), außer hierfür gibt es einen sachlichen Grund. Sich bei den anstehenden Betriebsratswahlen wie bisher nur an den Gruppen Männer und Frauen zu orientieren, ist mit dem Grundgesetz nicht vereinbar. Was das für die Wahlvorstände bedeutet? Sollten in Eurer Belegschaft mehr als zwei Geschlechter vorhanden sein, helfen die automatisierten Wahlrechner und Wahlleitfäden nicht. Sie orientieren sich bei der Umsetzung der Wahlvorschriften nur an Männern und Frauen. Hier gibt es leider durch Unkenntnis und politischen Unwillen sehr viele Falschangaben. Um Fehler zu vermeiden, sollte der Wahlvorstand eine qualifizierte rechtliche Beratung einholen. Den einzigen richtigen Weg gibt es wegen fehlender Gesetzesreformen (noch) nicht. Wichtig ist, sich mit der Problematik auseinanderzusetzen und eine sachlich begründete Lösung zu finden. 1. Wähler:innenliste Für die Durchführung der Wahl, wird die Wähler:innenliste getrennt nach Geschlechtern aufgestellt (§ 2 WO). Nicht-binäre Personen dürfen nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht gezwungen werden, sich einer für sie nicht passenden Geschlechtskategorie zuzuordnen. Die Wähler:innenlisten müssen also auch die Geschlechtsgruppe „nicht-binär“ aufweisen, in der alle Personen, die nicht männlich und weiblich sind, zusammengefasst werden. Es gibt eine ganze Reihe von selbst gewählten Bezeichnungen, sodass sich nicht alle Menschen unter „divers“ wiederfinden. Dem wird damit begegnet, dass als Sammelbezeichnung hier „nicht-binär“ vorgeschlagen wird. Darunter fallen sodann alle Arbeitnehmer:innen, die die Personenstände „divers“ oder „ohne Angabe“ haben oder ein anders bezeichnetes Geschlecht jenseits männlich und weiblich leben - unabhängig von ihrem offiziellen Personenstand. Der Wahlvorstand darf auf die Angaben der Arbeitgeber:innen vertrauen, die wiederum nur die Daten weitergeben dürfen und müssen, die sie selbst zur Verfügung haben. Es müssen keine Nachforschungen angestellt werden. In der Regel werden die vorliegenden Angaben dem Registergeschlecht – also dem offiziell erfassten Geschlecht – entsprechen. Das registrierte Geschlecht entspricht jedoch nicht immer dem von der Person im Betrieb gelebten und von den Kolleg:innen erlebten sozialen Geschlecht. Die offizielle Änderung ist aufwendig und teuer, sodass Realität und Register auseinanderfallen können. Was gilt dann nun für die Wahl als das richtige Geschlecht? - Arbeitnehmer:innen sind dem Geschlecht auf der Wählerliste zugehörig, das ihrem sogenannten Identitätsgeschlecht entspricht. Also dem Geschlecht, zu dem sie sich zugehörig zählen und in dem sie sozial agieren, in dem sie von ihrer betrieblichen Umwelt wahrgenommen werden. Denn alle haben ein Recht darauf, in ihrem Geschlecht anerkannt und gleichwertig respektiert zu werden. Dieses Recht folgt aus den Persönlichkeitsrechten des Grundgesetzes und dem Diskriminierungsschutz des AGG. Geschützt wird also im betrieblichen Kontext das soziale Geschlecht. Völlig gleichgültig sind für die Geschlechtszugehörigkeit auf der Wählerliste also körperliche Aspekte und das Registergeschlecht. Fällt dem Wahlvorstand bei Durchsicht der Daten auf, dass er eine:n Kolleg:in bislang in einem anderen Geschlecht erlebt hat als angegeben, wird empfohlen, das Gespräch zu suchen und die Wählerliste im Einverständnis mit der Person zu korrigieren, um ein unfreiwilliges Outing zu vermeiden. 2. Im Plural: Minderheitengeschlechter § 15 Abs. 2 BetrVG sieht vor, dass das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens so viele Sitze in Betriebsräten mit drei oder mehr Mitgliedern erhält, wie das Geschlecht proportional in der Belegschaft vorkommt. Im Wahlausschreiben sind die Anteile der Geschlechter und die daraus resultierenden Mindestsitze zu nennen (§ 3 Abs. 2 Nr. 4, 5 WO; vereinfachtes Wahlverfahren: § 31, ggf. § 36 Abs. WO). Und jetzt mit mehr als zwei Geschlechtern? - Es gibt Stimmen, die sagen, dass bis zu einer Neuregelung weiter wie bisher nur die beiden binären Geschlechter zu berücksichtigen sind. Das Gesetz spreche von Minderheitengeschlecht im Singular und die Begründung für die Regelung sei Art. 3 Abs. 2 GG: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ Die Vorgabe von Mindestsitzen greift in das Wahlrecht ein, in dem das Wahlergebnis in manchen Fällen zum Erreichen der geschlechtsspezifischen Mindestsitze korrigiert wird. Das kann nur durch das Ziel der Gleichberechtigung gerechtfertigt werden und dort wird nur von Frauen und Männern gesprochen. Andere Stimmen - zu denen auch ich zähle - sagen, dass die Regelung in § 15 Abs. 2 BetrVG analog angewendet werden muss. Kurzum: Die geschlechtsspezifische Sitzvergabe ist ab sofort im Plural zu denken! Das Gesetz zeigt eine Lücke, an die bei seinem Erlass nicht gedacht wurde: Es gibt mehr als zwei Geschlechter. Das bisherige Minderheitengeschlecht – meistens Frauen, gelegentlich auch Männer - und das Minderheitengeschlecht „nicht-binär“ sind in einer vergleichbaren Interessenlage: Sie drohen durch die Dominanz des Mehrheitsgeschlechts benachteiligt, in der Betriebsratsarbeit weniger mit ihren Anliegen bedacht zu werden und schwerer in den Betriebsrat zu gelangen. Historisch waren dies die Überlegungen für die Frauenförderung. Es sollte tatsächliche Gleichberechtigung in einer männlich geprägten Arbeitswelt mit Männern als Belegschaftsmehrheit durchgesetzt werden. Das Ziel der Gleichstellung angesichts einer realen Ungleichheit der Geschlechter ist also die Rechtfertigung dafür, dass mit für Mindestsitze in das Wahlrecht eingegriffen wird. Dieser Gleichstellungsgedanke ist auf nicht-binäre Personen übertragbar, weil auch sie geschlechtsspezifische Nachteile haben. Ein Analogieverbot liegt nicht vor. Nicht-binäre Personen werden rechnerisch fast nie einen Mindestsitz erhalten. Eine Minderheit zum Beispiel von 2 % lässt sich nach der gültigen Sitzberechnung nicht einmal in einem 19er-Gremium darstellen. Dennoch sollte die Berechnung vom Belegschaftsanteil und den Mindestsitzen im Wahlausschreiben korrekt durchgeführt werden. Die Erfahrung zeigt: Auch die bloße Sichtbarkeit von oft nicht bedachten Gruppen kann Gleichstellung fördern. 3. Platz machen für den Mindestsitz? Werden nicht-binäre Kandidat:innen bei der Feststellung der Gewählten verdrängt, um einen Mindestsitz für das binäre Minderheitsgeschlecht frei zu machen? So könnte eine nicht-binäre Person, die nach dem schlichten Wahlergebnis Betriebsratsmitglied werden würde, ihren Platz verlieren zugunsten einer binären Person. Es wird vorgeschlagen, nicht-binäre Personen nicht zu verdrängen. Wie bisher hat nur das Mehrheitsgeschlecht dem binären Minderheitengeschlecht Platz zu machen. Denn: 1. Die nicht-binäre Person würde wie eine angehörige des Mehrheitsgeschlecht behandelt werden, obwohl sie selbst Minderheit ist. Die Rechtfertigung für den Eingriff in das Wahlergebnis trifft bei einer nicht-binären Person nicht zu. Sie ist nicht als Angehörige der Mehrheit ohnehin schon repräsentationsstark im Betrieb vertreten. 2. Die nicht-binäre Gruppe ist gegenüber dem binären Minderheitengeschlecht selbst in der Minderheit. Das binäre Minderheitengeschlecht ist im Verhältnis zu Nicht-binären also das Mehrheitsgeschlecht. Weshalb sollte nun eine Person auf ihr Wahlamt aus geschlechtsbezogenen Gründen verzichten müssen, zugunsten einer Person, dessen Geschlecht in der Mehrheit ist? Mit Minderheitenschutz ist das nicht begründbar. 4. Umgang mit Einsprüchen Gegen die Wähler:innenliste können Einsprüche wegen der Geschlechtszugehörigkeit erhoben werden, über die der Wahlvorstand zu entscheiden hat. Arbeitnehmer:innen können fordern, in ihrem gelebten Geschlecht eingetragen zu werden. Kommen dem Wahlvorstand Zweifel auf, reicht es, wenn die Person sachliche Anhaltspunkte nennt. Dazu gehört zum Beispiel der sogenannte Ergänzungsausweis oder dass ein Verfahren zur Änderung des Personenstandes begonnen wurde, die Angaben von engen Bezugspersonen, Zeugnisse oder Mietverträge, die die gelebte geschlechtliche Identität anhand des verwendeten Vornamens und ggf. der geschlechtlichen Bezeichnung dokumentieren. Der Wahlvorstand kann sich hier an alles halten, was schlüssig erscheint. Leider kann es vorkommen, dass Gegner:innen der Geschlechtergleichstellung versuchen, die Regelungen für sich zu nutzen. Solcher Missbrauch dürfte leicht zu erkennen sein. Die besondere Vulnerabilität, wie es das Bundesverfassungsgericht nennt, also die besonders hohe Gefährdungslage von nicht-binären Menschenunberücksichtigt zu bleiben, macht ein betriebliches Handeln nötig. Die Betriebsparteien sind bereits heute über § 12 AGG aufgefordert, für die gleichen Rechte und Möglichkeiten im Betrieb zu sorgen. Gesetzlich sollte perspektivisch über neue Modelle der Inklusion nicht-binärer Arbeitnehmer:innen in die Interessenvertretungsstrukturen nachgedacht werden. So wird teils vorgeschlagen, nicht-binären Personen eine eigene Interessenvertretung zukommen zu lassen. Überzeugend ist die weitere Aufsplittung von betriebspolitischer Schlagkraft und Fachwissen weg vom Betriebsrat jedoch nicht. Zu diskutieren wäre hingegen die Einführung einer Art Überhangmandat im Betriebsrat. Hierüber könnten nicht-binäre Kandidat:innen zusätzlich in den Betriebsrat einziehen, wenn sie kandidieren und über die proportionale Berechnung der Minderheitengeschlechter hinunterfallen, eine Verdrängung anderer gewählter Mitglieder aber gerade vermieden werden soll. Ärgerlich ist, dass die offenkundigen Rechtsprobleme nicht in der jüngsten Reform der Wahlordnung vom Gesetzgeber angegangen wurden. So bleibt es der Praxis vorbehalten, Lösungswege zu suchen. Eine einheitliche gesetzliche Lösung wird das auf lange Sicht aber nicht ersetzen können – und es bleibt zu hoffen, dass es nicht erst eine Reihe langwieriger Gerichtsverfahren benötigen wird, um dies anzustoßen.

Nach ihrem Auftritt beim Online-Tarifauftakt 2021 durften wir Dota Kehr nun zum zweiten Mal bei uns in Frankfurt begrüßen. Diesmal als Jurymitglied bei der Auswahl des Fairwandel-Songs. In kurzer Blick hinter die Kulissen des Auswahlprozesses. Ob in der Arbeitswelt oder in der Politik: Was kann Musik erreichen? Musik kann die Welt verändern – mindestens in dem Moment und an dem Ort, wo sie gespielt wird. Und gerade politische Songs müssen dort zu hören sein, wo ihre Message kein Mainstream ist. Das geht am besten, wenn die Texte auf den Punkt formuliert sind. 69 Musiker*innen haben sich am Wettbewerb beteiligt. Wie bewertest du die Beiträge? Ich bin begeistert, dass so viele mitgemacht haben und freue mich über die stilistische Vielfalt der Beiträge: Von klassischen Arbeiterliedern bis Hip-Hop ist alles dabei. Und auch die Texte sind sehr vielfältig, wirklich beeindruckend. Was macht einen Gewinner-Song aus? Ein Gewinner-Song hat einen tollen Text, vor allem die Strophen müssen auf den Punkt geschrieben sein und beispielsweise aktuelle Herausforderungen ernst nehmen. Der Song muss berühren, stark sein, Optimismus vermitteln - das würde mir gefallen. Ich bin auf jeden Fall selbst ganz gespannt, welcher der Gewinner-Song wird. Liebe Dota, vielen Dank für deine Zeit.

Wie stellen wir Beteiligung und Aktion ins Zentrum unserer Arbeit? Wie machen wir unsere gute gewerkschaftliche Arbeit besser und erlebbarer? Die Kolleg*innen aus Ingolstadt nutzen einen neuartigen Geschäftsstellen-Prozess, der Beteiligung konsequent in den Mittelpunkt gestellt: Betriebsübergreifende Teams arbeiten Kampagnen- und Aktions-orientiert an betrieblichen Herausforderungen. Ein Gespräch mit Tamara Hübner, zweite Bevollmächtigte in Ingolstadt, über eine neue Lern- und Arbeitskultur. In der IG Metall wird viel von euch gesprochen, weil ihr in Ingolstadt mit den „Geschäftsstellen-Prozessen“ neue Wege geht. Bevor wir darauf eingehen, was genau sich dahinter verbirgt, kurz eine Frage vorab: Inwieweit sind Geschäftsstellenprozesse eine Antwort auf die Veränderungsdynamik in den Betrieben und Branchen und wenn ja - welchen Zusammenhang gibt es hier? Auf jeden Fall hat Transformation auch mit neuen Prozessen zu tun, aber auch viel mehr noch mit neuen Methoden. Immerhin sind es die Methoden, die die Qualität der Prozesse ausmachen. Wir sollten die Dinge, die wir schon gut machen, weiter machen, aber uns trotzdem die Frage stellen: Geht es? Geht es auch anders? Und jetzt zu den GS-Prozessen: Was ist die Herausforderung, die ihr angehen wollt? Wie sehr hat das mit der Transformation in den Betrieben zu tun? Als ich 2019 zur 2. Bevollmächtigten gewählt wurde, haben wir uns zusammen mit Bernhard Stiedl, damals der erste Bevollmächtigte, die Geschäftsstelle angeschaut und analysiert: Was funktioniert gut, wo sind wir stark und wo können wir gemeinsam besser werden? Wir sind, wie jede*r weiß, stark von der Transformation in der Automobilbranche geprägt und wir haben gesehen, dass das Verhalten unserer großen Betriebe sich verändern wird. Alle bauen um! Das Einstellungsverhalten, das Produktionsverhalten, das Einkaufsverhalten - das alles verändert sich in den Betrieben. Und das macht natürlich auch was mit den Beschäftigten und mit unserer Mitgliedschaft. Bei dieser Bestandsaufnahme haben wir festgestellt, dass wir die großen Mitgliedergewinne in den Neueinstellungen haben, aber nicht im Bestand, also nicht bei den Kollegen und Kolleginnen, die schon lange in den Betrieben arbeiten. Das war dann auch der ausschlaggebende Punkt, uns zu fragen, wie wir die Themen “Mitglieder-Gewinnung”, aber auch “Betriebs-Betreuung” neu denken können? Wie kommen wir besser an die Leute ran? Wie können wir unsere gute, gewerkschaftliche Arbeit weiterentwickeln? Corona war dabei natürlich auch für uns ein Brennglas, aber eben auch die Transformation an sich. Als wir uns dann in der Organisation etwas umgeschaut haben, sind wir in unserem Nachbarbezirk Baden-Württemberg auf die Geschäftsstellen-Prozesse gestoßen. Die haben wir uns angeschaut, für uns adaptiert, in unsere Gremien gebracht und gemeinsam entscheiden: ja, den Weg wollen wir gehen. Kein leichter Schritt, denn nicht jede*r will sich verändern und ist bereit, etwas Neues ausprobieren. Dabei ist das Etablieren neuer Methoden und Prozessen ja nur der eine Teil - viel entscheidender ist dabei, dass wir auch eine neue „Fehlerkultur“ entwickeln, eine „Mut-Kultur“ vielleicht - und das ist das eigentlich Spannende. Jetzt bin ich neugierig: Wie funktioniert denn dieser Prozess konkret? Welche Elemente gibt es? Mit unseren Funktionären ist es tatsächlich so, dass wir andere Formate haben. Also wir kommen regelmäßig, das heißt 6 bis 7 Mal pro Jahr, in sogenannten Tages-Workshops zusammen, und zwar betriebsübergreifend. Wir starten immer mit einem kurzen Impuls, meistens von uns als Geschäftsführung. Dann lernen wir zusammen: In Form einer Bildungs-Einheit mit einem inhaltlichen Schwerpunkt, die aber auch schon sehr praxisnah ist. Und dann gehen wir in die betrieblichen Aktion-Planungen, die dann aber sehr unterschiedlich sein können. Der eine Betrieb will eine bestimmte Vereinbarung schließen, der nächste Betrieb hat das Thema „Ich komme an meine Leute nicht ran“ und beim dritten Betrieb geht es darum, das heiße Thema im Betrieb zu finden. Gerade letzteres ist ja jetzt auch nach der Wahl interessant, weil wir ja oft auch dazu übergehen „Ach, ich weiß, was die alle wollen ja, und deshalb machen wir auch so!“ Eben nicht, auch wenn wir es wissen, ist das toll, aber es ist immer noch mal was Anderes, wenn man es nochmal legitimiert, wenn man noch mal bei den Kolleginnen und Kollegen nachfragt: „Ist das wirklich das Thema?“ Gerade bei den Aktionsplanungen packen wir dann entweder ähnliche Betriebe zusammen, oder aber sie machen das selbst, je nachdem, was auch gerade für ein Thema da ist. Am Ende kommt dann auch immer eine Verbindlichkeit raus, in Form eines konkreten Aktionsplans. Mit diesem Aktionsplan gehen die Kolleginnen und Kollegen dann in die betriebliche Umsetzung. Und das wird dann immer zum nächsten Tages-Workshop, also ca. 2 Monate später, wieder mit aufgegriffen und Kolleginnen und Kollegen berichten in einer guten Atmosphäre „Hey, das hat bei mir funktioniert, war super.“ Aber eben auch „Das hatten wir uns vorgenommen. Na ja, da waren wir ganz weit weg - aber trotzdem war's gut, dass wir es gemacht haben.“ Und alles ist gut! Das ist einfach ein sehr, sehr guter Austausch untereinander. Und das ist schon was Besonderes – immerhin sprechen wir von 28 Betrieben mit je 2-3 Personen, die da pro Tages-Workshop zusammen kommen und mit- und voneinander lernen. Und das darf man auch nicht vergessen, gemeinsam ein Netzwerk aus ganz unterschiedlichen Bereichen bilden. Was ist denn das Besondere an dieser Art zu arbeiten? Es gibt immer ein gemeinsames Momentum: Man lernt zusammen, man geht in die Projektarbeit und man schaut auch, was hat funktioniert, und was nicht und das im Kreis aller Beteiligten. Es ist also eigentlich die gleiche Systematik wie bei den „IG Metall vom Betrieb aus denken“-Prozessen: Es schafft eine hohe Verbindlichkeit, ein sehr zielgerichtetes Arbeiten und auch der Aspekt der situativen Bildung ist einfach sehr spannend. Bei Geschäftsstellen-Prozessen gehen eben auch die Hauptamtlichen mit in die Aktionsplanung mit rein und verändert auch ihre Arbeit. Wir machen das natürlich dann auch so, dass wir bei ähnlichen Themen nicht nur die Ehrenamtlichen, sondern auch die Hauptamtlichen in Teams zusammensetzen, damit sie sich gegenseitig unterstützen. Unser Grundsatz ist, gemeinsam macht es mehr Spaß. Wir sind eine Mitmach-Gewerkschaft und keine Einzelkämpfer-Gewerkschaft. Es geht also um weit mehr als nur neue Prozesse aufzusetzen. Es ist vielmehr ein Kulturwandel, bei dem Beteiligung und Lernen im Zentrum stehen – und zwar auf allen Ebenen. Wir haben auch so einen Geschäftsstellen-Prozess für unsere Verwaltungsangestellten aufgesetzt, denn auch da ändert sich ja die Arbeit: Die IG Metall wird immer digitaler und auch die Zusammenarbeit mit unseren betrieblichen Funktionären. Das heißt, unsere Verwaltungsangestellten, gehen aktiv mit raus zu Aktionen. Da haben sie viel Spaß dran. Und ich habe da total viel Spaß dran, weil sie Spaß dran haben (lacht). Diese Art der Zusammenarbeit birgt einfach total viele Potenziale, einmal in der Steuerung der Geschäftsstelle und noch mehr in der Umsetzung. Daher kam auch unser Motto: Wir zusammen stark. Welches sind die größten Herausforderungen für eure BRs nach der Wahl? Und welches die größten Chancen? Das ist tatsächlich die komplette Umstellung: Angefangen bei der Strategie und auch der Innovation der Betriebe, bei der die Mitbestimmung gefordert ist: “Wie entwickelt sich denn tatsächlich der Betrieb? Wie sehr ist er denn von der Transformation betroffen? Und was bedeutet das dann genau? Hier gilt es, unsere Betriebsrät*innen mit einem guten Blick und Wissen auszustatten. Ganz wichtig ist uns dabei, den Fokus aufs Agieren und nicht Reagieren zu legen, nicht nur darauf zu warten, dass der Arbeitgeber mir einen Vorschlag für eine Betriebsvereinbarung für ein neues System vorlegt, und dann diskutieren die Betriebsräte ausschließlich dieses System, statt zu fragen: Was bedeutet das denn in Summe eigentlich für mein Arbeitsfeld? Was heißt das denn auch für unsere Facharbeiter und Facharbeiterinnen? Sind das dann noch Facharbeiter, Jobs oder sind, das sind das Anlerntätigkeiten mit einer digitalen Unterstützung? Die enormen Chancen sehe ich eindeutig in der Art der Arbeit, wie wir sie mit den Geschäftsstellenprozessen etablieren. Ich sage immer: „Wenn wir wüssten, was wir wissen! Durch die Zusammenarbeit und das Netzwerken untereinander heben wir dieses Wissen. Es werden automatisch Ängste abgebaut und in Möglichkeiten transformiert. Wir haben eigentlich immer irgendwo jemanden, der/die sagt: ja, das Thema hatten wir auch schon, damit ist mein Arbeitgeber auch schon um die Ecke gekommen und wir haben diese Erfahrung gemacht. Außerdem sehe ich unsere Chance in der konsequenten Beteiligung: Wir müssen weg von der Haltung: “Hey, ich bin eine super Gewerkschaft und ich regel das jetzt mal für dich. Und wenn ich das für dich geregelt hab, dann wirst du bitte Mitglied.” Die Zeiten sind vorbei. Das merken wir in dem gesamten Umbruch auch in unserer Beschäftigten-Struktur: Die Leute wollen gefragt werden! Es geht darum, uns als Mitmach-Gewerkschaft wieder erlebbar zu machen und die Kolleginnen und Kollegen wirklich mit einzubeziehen – auch wenn das bedeutet, dass etwas rauskommt, was Mensch nicht auf dem Schirm hatte. Mit Blick auf die Kompetenzen: Was kann und muss Bildung tun, um Hindernisse aus dem Weg zu räumen? Ich glaube, wir müssen unsere Kollegen und Kolleginnen dazu bringen, einen etwas breiteren Blick zu haben – und dann mit situativer Bildung und zielgerichteten Methoden zu unterstützen. Wir benutzen dabei viele Organizing-Ansätze und denken bei betrieblichen Themen stark in Kampagnenlogik. Ganz zentral ist dabei natürlich, Beteiligung zu organisieren und Kolleginnen und Kollegen wirklich mit einbeziehen. Das Thema finden, es aufbohren, ja gegebenenfalls konflikthaft hochziehen, je nachdem, was es für ein Thema ist und die Leute immer wieder mit reinholen – eben Haltung und Handlung zu vereinen. Liebe Tamara, vielen Dank für deine Zeit.

Als Vorsitzende des Ortsfrauen-Ausschusses der IG Metall Bad Kreuznach setzt sich Renate Bodtländer für Frauenrechte, Gender-Gerechtigkeit und Anti-Rassismus ein. Zudem ist sie Delegierte und Aktive bei den DGB-Frauen. Im Interview berichtet sie über ihr vielfältiges Engagement als Betriebsrätin der KHS. Liebe Renate, du bist Vorsitzende des Ortsfrauen-Ausschusses, Delegierte und aktiv bei den DGB-Frauen. Was bedeutet der 8. März für dich? Ich finde es gut auf frauenspezifische Themen aufmerksam zu machen, darauf aufmerksam zu machen, dass Frauen oft immer noch weniger verdienen und dass es viele Missstände gibt. Dieser Tag ist eine Chance, auf diese Punkte hinzuweisen. Frauen werden immer noch benachteiligt. Im Rahmen des Frauentages organisieren wir daher vor Ort regelmäßig eine Demonstration. Unsere aktuelle Kern-Forderung ist: Gewalt gegen Frauen muss verhindert werden. In diesem Kontext beschäftigt uns natürlich der Krieg in der Ukraine und in Afghanistan. Für uns ist gerade außerdem das Thema häusliche Gewalt an Frauen sehr relevant, speziell im Kontext der unzähligen Lockdowns während der Corona-Krise. In Bad Kreuznach bist du im Ortsfrauenausschuss der IG Metall und beim DGB sehr aktiv. An welchem Thema arbeitet ihr gerade? Neben den Themen häusliche Gewalt, Gender Pay Gap und vielen anderen Themen haben wir gerade einen starken Fokus auf die anti-rassistische Arbeit gelegt. Was wir genau gemacht haben, gerade jetzt in diesen Zeiten, sind Rundgänge zum jüdischen Leben in Bad Kreuznach, zu den Stolpersteinen sowie dem jüdischen Friedhof. Wir fahren anti-rassistische Aktionen, sind präsent gegen Verschwörungstheoretiker, sogenannte „Querdenker“ und gegen Antisemitismus. Dazu nehmen wir aktuell regelmäßig an Gegen-Demos zu den sogenannten „Querdenker-Demos“ teil. Welche Aktionen habt ihr in der Vergangenheit durchgeführt oder was ist euch dabei wichtig zu erwähnen? Wir versuchen immer über den Tellerrand zu schauen und zu gucken, was andere Betriebe und Gremien zu dem Thema machen. Wir möchten uns als Ortsfrauenausschuss und als DGB-Frauen weiterentwickeln. In der Vergangenheit hatten wir im Bonhoeffer Haus eine öffentlichkeitswirksame Aktion zum Thema Altersarmut von Frauen. Dazu haben wir in einem Theater-Setting eine Gerichtsverhandlung aufgeführt und dort das Thema Altersarmut von Frauen aufgegriffen. Dort haben Frauen explizit verschiedene Aspekte, Hintergründe und Gründe für Altersarmut von Frauen vorgetragen. Wir haben diese Aufführung mit einem öffentlichen Würfel-Spiel verknüpft. Dabei stand auf jeder Würfelseite ein Grund für Altersarmut von Frauen. Zudem haben wir jeweils Lösungsvorschläge präsentiert. Diese Aktion haben wir auch der Ministerpräsidentin Malu Dreyer präsentiert und dabei auch für eine große öffentliche Resonanz gesorgt. Für mich bleiben die Gleichberechtigung im Allgemeinen, das Gender Pay Gap im Speziellen und Anti-Rassismus wichtig. Wie verknüpfst du dein Engagement für Frauenrechte mit deiner Tätigkeit als Betriebsrätin? Hier im Betrieb versuchen wir das Thema Frauenrechte weiterhin präsent zu halten. Wir versuchen, unsere Kolleginnen zu einem Engagement für ihre eigene Sache zu motivieren. Am 8. März verteilen wir traditionell in verschiedenen Betrieben Rosen und nutzen diesen Tag als Chance, unsere Belange öffentlichkeitswirksam in den Betrieben zu platzieren. Was würdest du gerne neu gewählten Betriebsrätinnen am heutigen internationalen Frauentag mit auf den Weg geben? Ich kann allen neu gewählten Betriebsrätinnen und allen anderen Kolleginnen nur ans Herz legen: Engagiert euch, seid mutig, sprecht auch sensible Themen an. Konkret zum internationalen Frauentag am 8. März gibt es immer Gutscheine für Online-Seminare, dort gibt es von der IG Metall super Angebote für Frauen. Für uns hat sich zum Beispiel beim Thema Altersarmut von Frauen gezeigt, dass eine enge Kooperation mit der Politik Früchte tragen kann und total wichtig ist. Unsere Belange und wichtige gesellschaftspolitische Themen speziell im Kontext des internationalen Frauentags in die Politik zu tragen und diesen Themen Gehör zu verschaffen, macht total Sinn. Liebe Renate, vielen Dank für deine Zeit.

Warum ist die IG Metall erstmals mit einer eigenen Kampagne in die Betriebsratswahl gegangen? Was sind die großen Herausforderungen und Chancen für die Betriebsräte in den nächsten vier Jahren, auf welche neuen Rollen sollten sie sich vorbereiten? Heike Madan, Ressortleiterin “Vertrauensleute, Betriebs- und Unternehmenspolitik beim IG Metall-Vorstand, hat uns erzählt, warum es jetzt so wichtig ist, sichtbar in den Betrieben zu werden und zu bleiben. Liebe Heike, wer die Betriebsratswahlen verfolgt, weiß: Wir haben die DGB-Materialien um eine eigene Kampagne ergänzt. Warum eigentlich? Uns allen ist klar, dass die Betriebsratswahlen 2022 eine besondere Herausforderung werden. Der Wandel ist da. Die Ausrichtung der Unternehmen ändert sich, Produkte und Produktion werden umgestellt, Arbeit wird digitalisiert, allem voran natürlich in der Automobilindustrie - das ist ein Wahnsinns-Umbruch in den Betrieben. Und damit sind wir beim Thema sichtbar werden im Betrieb, wobei wir dabei auch die Mitbestimmung an sich zum Thema zu machen wollen. Immerhin ist die betriebliche Mitbestimmung vor 50 Jahren unter Willy Brand das letzte Mal substantiell erneuert worden. Hier muss dringend nachgebessert werden und die Mitbestimmungsrechte müssen so angepasst werden, dass eine Mitgestaltung der Transformationen auf Augenhöhe möglich wird. Also sprich, wir brauchen eine gute Wahlbeteiligung. Wir müssen mehr werden, mehr Betriebe brauchen einen Betriebsrat und natürlich auch mehr Mitglieder. Aus diesen Gründen haben wir uns dazu entschlossen, eine eigene Kampagne zu entwickeln, um den ganzen Prozess - von der Planung bis hin zur Betriebsratswahl - so strukturiert wie möglich anzugehen, mit allen Unterstützungs-Möglichkeiten für unsere Betriebsräte, die nur irgendwie denkbar sind und über Flyer, Plakate, den rechtlichen Baukasten und den Wahlplaner hinausgeht. Warum das Motto “Team IG Metall” - und wie kommt das bei den Leuten an? Wir hatten wir das Gefühl, dass wir etwas identitätsstiftendes für unsere Leute brauchen, ein gemeinsames Dach, unter dem sich alle versammeln können, und Team IG Metall, das fliegt, das muss man wirklich sagen. Es gibt kaum Kritik oder auch kaum Widerspruch an diesem Claim, an diesem Logo, an dieser Marke. Im Gegenteil - auch wenn ich zahlenmäßig nicht verifizieren kann, aber wer in den sozialen Netzwerken unterwegs ist, sieht, wie viel Betriebe jetzt tatsächlich unter Team IG Metall zur Betriebsratswahl antreten. Es wird als etwas Verbindendes und als etwas Gemeinsames gesehen. Trotzdem kann jede*r aus dem Team individuelle Gedanken, die in das betriebliche Handeln passen, einspeisen. Das wird sich auch halten. Deswegen spreche ich auch nicht mehr von Claim, sondern wirklich von Marke. Wir haben jetzt schon Anfragen für weitere Wahlen, die anstehen und das ist ja eigentlich perfekt. Wenn wir in Zukunft als Team IG Metall im Betrieb antreten können, umso besser. Was sind unsere bisherigen Erkenntnisse aus der Kampagne, was nehmt ihr mit, was möchtet ihr teilen? Die eigenen Lerneffekte kommen vor allem über die starke Prozessorientierung. So können wir zum Beispiel auch besser erkennen, dass die Kampagne verfängt, ansonsten hätten wir ja gar kein Monitoring, außer den letztendlich wenig aussagekräftigen Bestellzahlen von Flyern. Über unsere neuen Angebote, wie die wöchentliche Sprechstunde oder auch unsere Teilnahme an den vielfältigen Veranstaltungen, die wir den Gliederungen anbieten, bekommen wir einen viel besseren Einblick und natürlich auch Feedback in Echtzeit. Wir bekommen auch sehr gute Rückmeldungen zu unserer digitalen Wahl-Zentrale. Wir haben ja das gute alte Aktionshandbuch wieder aufgelegt, aber nicht gedruckt, sondern digital, damit wir es permanent weiterentwickeln können. Hier ist für alle drei Phasen der Kampagne alles vom ersten bis zum letzten Schritt ganz klar runtergebrochen. Es erklärt, was der jeweilige Betriebsrat des Gremiums tun kann und was dieser dafür braucht. Das Plakat ist das eine, aber es muss ja auch klar sein: Was muss ich vorher machen, bevor ich es online stelle? Und das ist jetzt gerade auch so ein bisschen Learning für die ganzen anderen Themen, die wir bearbeiten. Wie können wir die Leute befähigen, dieses Thema selber zu bearbeiten und das dann gezielt mit unterstützenden Materialien anzugehen? Diese Umstellung ist auch ein Lerneffekt für uns im Moment. In den nächsten Wochen werden die meisten Betriebe ihr neues “BR-Team” haben. Was sind deiner Meinung nach die Herausforderungen für die kommenden Jahre? Ich sehe da vor allem drei Herausforderungen: 1. Bei den strategischen Entscheidungen der Unternehmen mitbestimmen 2. Beteiligung der Belegschaft, sie wirklich mitnehmen 3. Qualifizierung der Kolleg*innen Wenn das alles gut ineinandergreift und gut funktioniert, dann bleibt das Team ja auf jeden Fall da. Das ist ja das oberste Ziel: Keine*r darf wegen der Transformation den Arbeitsplatz verlieren! Deswegen ist es so wichtig, frühzeitig Einfluss zu nehmen, bei den Umsetzungen dann sichtbar zu sein und die Kolleg*innen mitzunehmen und zu beteiligen. Und natürlich, die Kolleginnen und Kollegen für die Veränderungen zu qualifizieren, das ist unheimlich wichtig. Und genau hier sind starke Betriebsräte gefragt. Laut einer unserer Beschäftigtenbefragung hat ein Großteil der Unternehmen gar keine Transformationsstrategie, das sagt ja schon alles. Da kommt auf uns auch eine neue Rolle zu – die Verantwortung haben wir, allein schon den Beschäftigten gegenüber. Da müssen wir alle neu denken und auch selber Innovationen anstoßen und Ideen entwickeln. Das ist für viele Neuland und ein Grund, warum wir auch politisch aktiv werden und zusammen mit anderen Akteuren bundesweit sogenannte Transformationsnetzwerke aufbauen: um Austausch zu organisieren und Betriebe und Regionen gut durch den Wandel zu bringen. Außerdem, wie erwähnt, setzen wir uns mit der “Initiative Mitbestimmung” für eine Runderneuerung der Mitbestimmungsrechte ein, damit wir in den Veränderungsprozessen auch rechtlich ein Player auf Augenhöhe sein können. Bei der Transformation wird ja oft, und zu Recht, über die Herausforderungen gesprochen. Aber was sind denn die größten Chancen, die sich den Betriebsräten bieten? Wünschenswert wäre tatsächlich, wenn sie sich als starke Kraft im Betrieb tatsächlich auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber etablieren, mit einer anderen Form von Betriebsrats-Arbeit: Raus aus dem Sitzungszimmer, raus aus den ganzen Terminen mit dem Arbeitgeber, sondern tatsächlich reinzugehen in die Prozesse, ran an die Belegschaften und diese eben auch bei den Prozessen beteiligen. Also ich glaube, Beteiligung und Transparenz, das sind die roten Fäden im zukünftigen Handeln als Betriebsrat. Eben nicht nur die die Mängel zu verwalten und sich auf Interessenausgleich zu konzentrieren und darauf, dass so viele wie möglich an Bord bleiben. Sondern aktiv mitgestalten, sodass es eine Zukunft für den Betrieb gibt. Damit können sie auf Augenhöhe landen und sich als gleichgewichtige Kraft im Betrieb etablieren. Das ist eine große Chance. Das führt mich zur Frage zur Weiterbildung. Welche Kompetenzen brauchen denn Betriebsrät*innen, um diese Chancen auch wahrnehmen zu können? Aus meiner Sicht geht es ganz klar um drei Stränge: Um Analyse-Kompetenz, also die Fähigkeit, die brennenden Themen zu identifizieren, die jetzt tatsächlich bei mir im Betrieb anstehen. Also die Themen hinter den Themen auszumachen und die Problemstellung zu durchdringen. Dann Themen-Kompetenz, um die Veränderungen auch inhaltlich zu verstehen. Zu begreifen, um was geht es eigentlich genau? Was bedeutet Industrie 4.0? Was bedeutet künstliche Intelligenz? Die Veränderungen der Arbeitsprozesse, das ist das eine, aber überhaupt zu verstehen, worüber reden wir da - das ist dann noch mal was anderes. Und als drittes Prozess-Kompetenz, also neue Methoden und Ansätze parat zu haben, um Menschen nachhaltig zu beteiligen und gemeinsame Prozesse als Team so umzusetzen und zu bearbeiten, dass sie den komplexen und teilweise neuen Anforderungen gerecht werden. Aber bei den Herausforderungen, die die Betriebsrät*innen in den nächsten 4-8 Jahren haben werden und bearbeiten müssen, da müssen wir genauso gut auf die Grundlagenbildung achten: Sie müssen verstehen, wie unsere Arbeitswelt funktioniert, wie Betrieb und Gesellschaft funktionieren, wie der Interessengegensatz funktioniert, wenn sie tatsächlich einen Arbeitgeber haben, der sie in der Transformation lieber ausbluten lässt, als dass er da irgendwie mit dem Betriebsrat in Kooperation tritt und versucht gemeinsam etwas hinzubekommen. Dafür braucht es ein Grundverständnis, was macht das eigentlich mit dem Einzelnen, was macht das mit den Kolleginnen und Kollegen um mich herum? Was passiert dann eigentlich mit der Struktur auch in der Region. Das Fachliche auf der einen Seite ist wichtig. Es geht aber auch darum, zu verstehen, dass wir an einem Scheideweg stehen, in einer industriellen Revolution, mit einer Neuausrichtung der Gesellschaft und all dem, was drumherum passiert. Sie müssen lernen, mit diesen ganzen Unsicherheiten umzugehen, zu erkennen, wo driften die Menschen ab und wie können sie sie mitnehmen und beteiligen; das muss man alles im Zusammenhang denken, das ist groß. Und dafür brauchen wir einen menschlichen Blick, der über den Tellerrand hinausgeht. Das kriegst du nur über eine gute Grundlagenbildung und viel Austausch hin. Liebe Heike, vielen Dank für deine Zeit.

Kontrollorgane – Wer als Gewerkschafter*in Öffentlichkeitsarbeit und Gewerkschaftsarbeit im Betrieb machen will, muss die Rechtsgrundlagen kennen. Unser Experte klärt über Reche und Grenzen auf. Ein Gastbeitrag von Manfred Wulff

Aufgrund der Coronapandemie mit Lockdowns und Einschränkungen konnten nicht alle Vertrauensleute seit ihrer Wahl an einer Qualifizierung teilnehmen. Gerade in diesen ungewissen Zeiten müssen Vertrauensleute in fachlichen und sozialen Dingen qualifiziert und ausgebildet sein. Die Bildungszentren sind dank konsequenter Hygienemaßnahmen für Euch offen.

Ein Blick auf 101 Jahre Schwerbehinderten-Vertretung in Deutschland Die Redaktion Im nächsten Jahr wählen wir in den Betrieben neue Schwerbehindertenvertretungen. Das sollte zwischen Betriebsratswahlen, Umbau der Unternehmungen und Qualifizierungsoffensiven nicht untergehen. Deshalb ein Blick darauf, woher die Schwerbehindertenvertretungen kommen und wohin die Reise geht. Gleich an vier zentralen Stellen im Koalitionsvertrag finden sich Vorschläge zur Verbesserung der Arbeits- und Lebenswelt von Menschen mit einer Behinderung. Die Bundesregierung setzt bei vielen Maßnahmen, wie zum Beispiel beim Eingliederungsmanagement auf die Expertise der Schwerbehindertenvertretungen. Sie sind neben der Funktion, für Teilhabe zu sorgen, wichtige Brückenpfeiler im Betrieb, um Menschen mit und ohne Behinderung zu verbinden. Im nächsten Herbst wählen wir die neuen Schwerbehindertenvertretungen in den Betrieben. Das klingt noch weit weg, allerdings müssen wir zügig nach dem Dauersprint der Betriebsratswahlen die Kandidat*innen für die Schwerbehindertenvertretungen küren. Wie bei allen Wahlen, die nur alle vier Jahre stattfinden, stellt sich möglicherweise für einige Kolleg*innen die Frage, wie das geht. In welchen Betrieben ist die SBV mal noch zu wählen? Und wer kann als Vertreter*in gewählt werden? Falls du hier Hilfe brauchst, schau einfach kurz unseren beinahe historischen Erklärfilm aus dem Jahre 2014. https://www.youtube.com/watch?v=q_AlZkApPC0&t=16s Jedem oder jeder, die sich für Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz und darüber hinaus einsetzt, gehört unser voller Respekt. Mit Sicherheit gab und gibt es diese verantwortungsvollen, empathischen und anpackenden Kolleg*innen immer. Aber warum und wann haben wir Gesetze formuliert und strukturierte Prozesse definiert, um das Engagement systematisch zu stärken? Ausgangspunkt waren die tausenden Kriegsversehrten des Ersten Weltkriegs. Im Jahre 1920 erließ das Parlament der Weimarer Republik ein Gesetz zur Beschäftigung von "Schwerbeschädigten”. Der § 1 definierte bereits vor über 100 Jahren, dass die Arbeitgeber*innen bei der Einstellung neuer Arbeitnehmer*innen einen Menschen mit schwerer Behinderung bei gleicher Eignung vorziehen muss. In der Novellierung des Gesetzes im Jahre 1923 wurde die Amtsausübung der gewählten Vertrauenspersonen erleichtert; wie zum Beispiel durch die rechtliche Zusicherung der finanziellen Unterstützung durch die Arbeitgeber*innen. Es folgten 1953 weitere Anpassungen, wie die Wahl der Schwerbehindertenvertreter*innen auf zwei Jahre. Im Jahre 1961 wurde die Amtszeit sogar auf 4 Jahre ausgeweitet. Hinzu kam die rechtliche Gleichstellung mit Betriebsrät*innen wie beispielsweise beim Kündigungsschutz, ebenfalls beschlossen im Jahre 1961. 1974 wurde der beratende Charakter der Vertrauenspersonen zu weitreichenden Anhörungs- und Teilnahmerechten an Betriebsratssitzungen ausgeweitet – ab 1986 galten diese Mitwirkungsrechte auch explizit für Vertrauensfrauen und ihre Stellvertreter*innen. Ab 2000 bzw. 2004 wurden dann mit den Integrationsvereinbarungen wie dem Eingliederungsmanagement Vorkehrungen zur drohenden Arbeitslosigkeit von Menschen mit Behinderung getroffen. Das alles mündete in einen Perspektivwechsel im Jahre 2017. Seitdem steht die Teilhabe im Vordergrund bei allen Anstrengungen in der Schwerbehindertenvertretung. Und wir müssen uns weiter anstrengen, bis wir eine barrierefreie Teilhabe in unserer Gesellschaft verankert haben. Schwerbehindertenvertreter*innen waren und sind dabei unabdingbar in den betreffenden Betrieben. Sie sind Vertrauenspersonen, die sich für die Interessen der Menschen mit Behinderung einsetzen. Du kannst ebenfalls den Unterschied machen. Wenn du die Wahlen unterstützt, oder dich zur Wahl stellst. Wir helfen dir dabei. * Aus dem Ampel-Koaltionsvertrag, November 2021

Wie die Geschäftsstelle Schweinfurt über „Kompetenzfelder” die Betriebsratswahl partizipativ auf ein neues Level hebt Die Reaktion im Gespräch mit Thomas Höhn, Bevollmächtigter Geschäftsstelle Schweinfurt Wie finden wir Bewerber*innen, die Ihre Fähigkeiten richtig einschätzen? Wie kann ich diese auf künftige Aufgaben und Fallstricke vorbereiten, ohne sie zu entmutigen oder abzuschrecken? Die Kolleg*innen aus Schweinfurt haben dazu eine Vorgehensweise entwickelt, die bereits 13 Betriebe intensiv nutzen. Was sich hinter diesem Prozess verbirgt, das haben wir Thomas Höhn gefragt. Redaktion: Lieber Thomas, danke, dass du dir die Zeit für dieses Interview nimmst. Ich kann mir vorstellen, dass ihr mit der Vorbereitung der BR Wahl alle Hände voll zu tun habt. Und genau das ist das Stichwort. Wir haben gehört, dass ihr 2018 einen anderen und ziemlich erfolgreichen Weg in der Vorbereitung der Wahl eingeschlagen habt und diesen Weg auch jetzt wieder geht. Das macht uns natürlich neugierig. Was genau macht ihr eigentlich anders – wie begleitetet ihr die Wahl in Schweinfurt? Thomas Höhn: Wir treten im Vorfeld der Wahl mit unseren Kolleginnen und Kollegen strukturiert in einen intensiven Dialog und reden über unsere Vertrauenskörperleiter mit den Kandidat*innen über ihre fachlichen und kommunikativen Kompetenzen. Ich glaube, das ist ein ganz zentraler Punkt. Das Fachliche steht natürlich zu Recht im Fokus. Es ist wichtig, dass die Betriebsrät*innen erstens wissen müssen, wie das Betriebsverfassungsgesetz funktioniert und wie es um den Arbeits- und Gesundheitsschutz steht. Das ist das erste Kompetenzfeld. Aber wir glauben auch, dass zweitens ein erweitertes Rollenverständnis von Bedeutung ist: Wie ordnet sich eigentlich diese Betriebsratstätigkeit in das große ganze Feld der Interessenvertretung, die Zusammenarbeit mit der Gewerkschaft und ähnliches ein. Und das dritte Feld ist dann das Methodische, um die Kraft auf die Straße zu bekommen. Es ist also ein gesamtheitlicher Blick. Das ist unser Ansatz. Zusammengefasst haben wir durch den Fokus auf diese drei Kompetenzfelder eine Möglichkeit gefunden, über unsere Vertrauenskörperleiter, mehr Einfluss auf die Erstellung der Vorschlagslisten zu nehmen. Wir haben somit einen Prozess entwickelt, der erfahrenen Betriebsrät*innen hilft, ihre Position zu reflektieren. Und diejenigen, die neu auf dem Weg sind, erleben durch unsere Felder ganz gut, was auf sie zukommen kann und welche Anforderungen hinter so einem Betriebsrat-Mandat stecken. Und wir können relativ gezielt Bildungsbedarfe erkennen und absprechen, wo wir nochmal nachjustieren müssen. Das ist die Idee, die wir im Rahmen der letzten BR-Wahl entwickelt und bereits erfolgreich ausprobiert haben. Aktuell finden auf Grundlage unserer ersten Erfahrungen in vielen Betrieben wieder ähnliche Gespräche statt. Redaktion: Okay, aber wie läuft der Prozess konkret ab, und können andere Betriebe diesen einfach so kopieren? Thomas Höhn: Jeder Prozess ist anders, und das muss er auch sein. Trotzdem haben wir rund um die drei Kompetenzfelder handhabbare, aber allgemeine Reflexionsbögen entwickelt. Mit diesen Fragebögen und dem dazugehörigen Prozess können diejenigen, die für die Erstellung der Vorschlagslisten im Betrieb verantwortlich sind, eine Diskussion über Inhalte führen. Sie können die Themen identifizieren, die im Betrieb besonders wichtig sind und dann mit ausgewählten Kanditat*innen die nötigen individuellen Kompetenzen abfragen. Die Fragebögen sollen dabei eine Hilfestellung sein und dafür sorgen, dass Mensch dabei nicht oder zumindest nicht so schnell ins Persönliche abrutscht. Unser Fokus liegt dabei auf der individuellen Ebene: Die Kernfrage ist ja: Wie kriegen wir es hin, dass wir uns tatsächlich über individuelle Stärken und Schwächen unterhalten können, über mögliche und notwendige Entwicklungswege und über die gezielte Qualifizierung? Darauf müssen sich natürlich diejenigen, die dieses Gespräch führen, einlassen können. Das funktioniert mal besser, mal schlechter. Es gibt Kolleginnen und Kollegen, die da sehr dankbar für dieses Angebot sind. Wir haben Vertrauenskörperleiter und Verantwortliche, die diese Gespräche führen, die das wertschätzend umsetzen können. Trotzdem gibt es natürlich auch Konflikte. Diese sind gewollt und gewünscht. Im Betriebsrat gibt es den ja auch! Das entscheidende ist zum einen eine echte, aufrichtige Feedback-Kultur. Zum anderen setzt so ein Prozess Vertrauen voraus. Und das ist in den Betrieben sehr unterschiedlich ausgeprägt. Kein Betrieb ist gleich und manchmal sind die Konfliktfelder so heftig, dass es besser ist, auf solche individuellen Gespräche zu verzichten. Das bedeutet, dass der Ablauf von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich ist. In seiner reinsten Form werden die Bögen ausgegeben und dann in gemeinsamen Terminen diskutiert, ähnlich wie in einem Mitarbeiter*innen-Gespräch. In der schwächsten Form werden die Kompetenzfelder in einer Gruppen-Veranstaltung vorgestellt und an die Kandidat*innen appelliert, sich Zeit zu nehmen, um Ziele und die eigenen Fähigkeiten zu reflektieren. Entscheidend ist, dass diese Entscheidung, wie vorgegangen wird, gemeinsam abgestimmt und demokratisch legitimiert ist und alle Bescheid wissen. Was alle Prozesse vereint und für uns ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist: Die Vertrauenskörper sind zentral in jedem Prozess integriert und sind bei allen Gesprächen dabei. Damit haben wir sehr gute Erfahrungen gemacht. Redaktion: Wie kam es überhaupt dazu, dass ihr den Prozess neu aufgelegt habt? Thomas Höhn: Der Auslöser war Unzufriedenheit. Bei uns und den Spitzen aus Betriebsrat und Vertrauenskörperleitung. Bildlich gesprochen hatten wir das Gefühl, dass in unserem Boot viele mitfuhren, aber nicht mitruderten. Dass viele auf unseren Listen sitzen, und den IG Metall Stempel bekommen, ohne dass sie unsere gewerkschaftlichen Werte teilen, ohne ein einziges Mitglied zu gewinnen, zu keiner Veranstaltung kommen und teilweise sogar gegen uns arbeiten. Das wollten wir ändern. Dann haben wir uns die Frage gestellt, wie das gelingen kann. Klar war, dass wir mit den Kolleg*innen ja eh sprechen müssen und ihnen erklären müssen, warum sie nicht mehr und nicht mehr so prominent auf den oberen Listen bleiben können. In einer unserer Klausuren haben wir dann von dem Kollegen Mathias Möreke gehört. Er hat bei Volkswagen einen ähnlichen Prozess angestoßen. Das haben wir als Inspiration genommen, vor allem die Überschriften, und daraus unsere eigenen Anforderungen abgeleitet, in einem partizipativen Prozess, mit allen VK-Leiter*innen. Aus diesen Ergebnissen haben wir dann, was uns insbesondere wichtig war, einen einfachen Prozess mit handhabbaren Listen gemacht, die wir in diesem Jahr noch weiterentwickelt und vereinfacht haben. Man muss die Hürden ja nicht unnötig erhöhen. Redaktion: Was hat dich denn bei der Arbeit mit den Kompetenzfeldern am meisten beeindruckt? Thomas Höhn: Die Dankbarkeit der Kolleg*innen und ihre Offenheit zur Veränderung. Niemand sagte: Was für einen Quatsch habt ihr euch da denn ausgedacht!? Ein Erfolgsindikator ist meiner Ansicht nach, dass es einen ganz großen Wunsch in den Betrieben gab, die Kompetenzfelder auch für diese Wahl zu nutzen und mit unseren Erfahrungen neu aufzulegen. Ich bin sehr gespannt, was jetzt passiert, da die Umsetzung von Betrieb zu Betrieb variiert: von sehr intensiv und bestimmt bis lax. Dieses Jahr gibt es eine deutliche Verschiebung hin zu einer sehr viel härteren, konsequenteren Anwendung als beim letzten Mal. Denn gerade die Betriebe, die die Gespräche zur Voraussetzung gemacht haben, berichten von einer deutlichen Veränderung in ihrer Kultur, die auch messbar ist. Die Betriebsräte sind motivierter und engagierter, kommen zu den Veranstaltungen und erkennen ihre Verantwortung deutlich stärker an. Sowas spricht sich rum, und jetzt ziehen andere Betriebe nach. Das freut mich natürlich. Was mich persönlich sehr bewegt hat, war der gesamte Entstehungsprozess – von der ersten Idee bis zur Umsetzung. Die Auseinandersetzungen und dieser Wille, gemeinsam etwas zu verändern. Denn so ein Prozess braucht Zeit. Und natürlich auch vielen tollen Gespräche, die ich rund um die Kompetenzfelder hatte. Besonders beeindruckt hat mich ein Kollege, der nach der Selbstreflexion entschieden hat, dass er den Anforderungen nicht gerecht wird und nicht kandidieren wird. Ich fand es schon sehr bemerkenswert, dass es uns gelungen ist, diese immense Verantwortung, die man in diesem Amt auch annimmt, klarzumachen. Aber: Wir wollen in diesem Prozess nicht rüberbringen, dass jeder und jede alle Anordnung 100-prozentig erfüllen muss, um ein guter Betriebsrat zu sein. Wir wollen ja auch niemanden abschrecken! Es geht darum, eine Hilfestellung zu geben, sich das Amt und mögliche Entwicklungspfade richtig einzuschätzen. Das bedarf einem gewissen Maß an Fingerspitzengefühl. Redaktion: Mit Blick auf die nächste Wahlperiode - wie geht es jetzt weiter, woran “feilt” ihr noch? Thomas Höhn: Mich beschäftigt einerseits die Weiterentwicklung des Projektes. Die Kompetenzfelder reihen sich bei uns voll in die Bildungsplanung ein. Es gibt einen globalen und einen individuellen Prozess. Der globale Prozess geht darauf ein, wo die Gremien hinwollen und wo sich die grundsätzlichen Schwerpunkte befinden. Der individuelle Prozess kommt von der Seite der Personen und analysiert, wo die Kompetenzen und die Energien liegen. Und wenn das gut gemacht ist, dann gehen die individuellen Prozesse in einer globalen Bildungsplanung auf. Andererseits beschäftigt mich, wie wir das nachhaltiger gestalten können, wie wir das losgelöster von der Wahl als Thema setzen und verankern können. Wie lernen wir diese Feedback- und Konfliktfähigkeit in der Zusammenarbeit zu kultivieren und als Team zusammenzuwachsen? Wie können wir neben dem Feedback und auch der notwendigen Kritik gleichzeitig auch Lust darauf machen, Betriebsrät*in zu werden. Und wie können wir den Gestaltungsspielraum besser vermitteln? Darauf müssen wir künftig noch mehr Acht geben! Redaktion: Lieber Thomas, vielen Dank für deine Zeit!

von Jonas Berhe Wir verbetrieblichen unsere Bildungsarbeit. Wir gehen dorthin, wo es brennt. Und wir begeistern, statt zu belehren. Wir werden im nächsten Jahr in Formaten angekommen sein, die Aktive weiterbilden, neue Mitglieder locken und die Beziehungen gleichermaßen fördern. Nach fast zwei Jahren Pandemie ist auch die Bildungsarbeit nicht mehr dieselbe. Digital ist das neue Normal und an vielen Stellen Fluch und Segen zugleich. Mit unserem Bildungsprogramm haben wir darauf reagiert und Angebote für beide Welten und das Dazwischen entwickelt: Digitale, analoge und hybride Seminare und Veranstaltungen, die sicher sind und trotz Abstand auch Raum für Austausch lassen – und diesen aktiv fördern. Da haben die Kolleg*innen viel geleistet. Chapeau. Was uns jetzt beschäftigt, ist die Frage, wie wir auch die mitnehmen, die wir weder in der einen noch in der anderen Welt antreffen? Wie erreichen wir die, die nicht kommen können, sei es durch familiäre oder sonstige Verpflichtungen, und die, die noch in ihre Rolle als Vertrauensfrau / -mann oder Betriebsrät*in am Reinwachsen sind? Ganz konkret: Wir verzahnen Bildungsarbeit mit bewährten Erschließungsmethoden [Link Artikel oder Webtalk] und kommen zu den Kolleg*innen. Wir verbetrieblichen unsere Bildungsarbeit noch stärker und gehen direkt dahin, wo es den Kolleg:innen unter den Nägeln brennt: Vor Ort, in die Betriebe, zu den konkreten Herausforderungen. Unser erstes Pilotprojekt dazu war der Vertrauensleute Bildungsblitz in der Geschäftsstelle Friedrichshafen-Oberschwaben – und ein voller Erfolg. Mit den Kolleg:innen vor Ort haben wir über 100 Vertrauensleute, zusammengebracht, die meisten zum ersten Mal. Wir haben die Kolleg*innen in ihren eigenen Prozessen - gemeinsam mit Referent*innen aus den jeweiligen VKLen- mit unseren Methoden unterstützt und empowert. Wir haben gemeinsam einen Raum geschaffen, in dem jede*r von jedem lernen konnte, haben mitgeholfen, neue, passgenaue Ideen zu entwickeln und was uns am wichtigsten ist: Wir haben gemeinsam alle Teilnehmenden begeistert! Und sie uns. Und diese Energie und Begeisterung nehmen wir mit ins nächste Jahr. Denn neben unseren Fähigkeiten sind es vor allem die Beziehungen und die Vernetzung untereinander, die eine Basis für kommende Veränderungen bildet – das Zwischen-Menschliche, das den Funken überspringen lässt. Das vor Ort auszubauen, digital und in Präsenz, als Team mit den Kolleg*innen somit auch die regionale Bildungsarbeit zu stärken, das ist unsere große Aufgabe in der Bildungsarbeit. Wir freuen uns auf 2022.

Oder wie Du mit einem Klick 480 Trackern zustimmen kannst von Guido Brombach, Mediendidaktiker im Bildungszentrum Sprockhövel Was haben wir uns da nur mit den Cookies Bannern eingebrockt? Sie sollten uns und unsere Daten schützen! Stattdessen sehen wir allen Orten knallige Alle Akzeptieren - und blasse Ablehnen Buttons. Wer blickt denn da noch durch? Und was kommt als Nächstes? Verschaffe dir im nächsten Jahr einen Überblick in unserer Cookie-Lesung. Sie nerven und verschleiern. Cookie-Banner sollten uns eigentlich in einfachen Worten erklären, welche Funktion sie haben, damit die Nutzenden informiert zustimmen oder ablehnen können. Leider werden die wenigsten Cookies diesem Anspruch gerecht. Auf nahezu jeder Webseite, müssen wir Nutzenden den vorliegenden Bestimmungen zustimmen. Was genau wir dort akzeptieren ist aus mindestens zwei Gründen unklar. Entweder, weil wir uns daran gewöhnt haben, den Akzeptieren-Knopf „wegzudrücken“ und die Routine gar nicht mehr hinterfragen, oder, wenn wir die Cookie-Erklärung öffnen, verstehen wir nicht, was wir akzeptieren. Vom Bildungszentrum Sprockhövel aus haben wir die Cookie-Lesung als Online-Format entwickelt. Wir nehmen uns 1,5 Stunden Zeit, der Tracker-Sammlung nicht zuzustimmen und graben uns durch die Untiefen des Cookies der Süddeutschen Zeitung. Wir lesen gemeinsam und erklären, was es mit den einzelnen Fachbegriffen auf sich hat. Außerdem schauen wir, was aus dem, in der DSGVO formulierten Anspruch geworden ist, in einfachen Worten transparent zu machen, welche Daten auf welche Weise genutzt werden, beziehungsweise an Dritte weitergegeben werden. Es ist natürlich nicht praktikabel jeden Cookie-Hinweis so ausführlich zu bearbeiten, wie wir es im Online-Seminar tun, aber hin und wieder ein Blick in die Nutzungsbestimmungen zu werfen, ist das erklärte Ziel des Workshops. Im letzten Teil des Seminars stellen wir den Kolleg*innen Werkzeuge vor, mit denen sie Licht ins Dunkle der digitalen Trackerwelt bringen können. Eines davon ist das Firefox-Browser-Plugin Lightbeam, mit dem überprüft werden kann, welche Daten eine Webseite an Dritte weitergibt. Wir sehen uns im Seminar! Der nächste Termin ist vermutlich im Februar, nächsten Jahres. Schau einfach im nächsten Jahr bei uns in der Seminarübersicht von Bildung in Bewegung!