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  • Die Stimme abgeben - und die Stimme erheben

    Michael Jänecke zum heutigen bundesweiten Aktionstag Wir genießen in Deutschland das Recht auf freie, geheime, allgemeine und gleiche Wahlen. Manche Metaller*innen sind parteipolitisch engagiert; die meisten von uns machen ganz selbstverständlich vom Wahlrecht Gebrauch. Das geht kaum, ohne abzuwägen, denn keine Partei lässt sich zu 100 % mit den Positionen der IG Metall in Deckung bringen. Nach der Bundestagswahl stehen die Mehrheitsverhältnisse fest, wir werden es mutmaßlich mit gleich drei Regierungsparteien zu tun haben. Daraus folgt, dass keine der künftigen Regierungsparteien ihr Programm vollständig umsetzen kann. Alle müssen Teile ihrer eigenen Vorstellungen preisgeben, bzw. Zugeständnisse an die andern machen. Zugleich ist einstweilen noch sehr offen, wer sich in welchen Punkten bewegen wird. Wie die Konturen der konkreten Politik in den kommenden vier Jahren aussehen werden, wird derzeit verhandelt. Sicher ist, dass die Regierungspolitik Auswirkungen auf die Gewerkschaften im Allgemeinen, die IG Metall im Besonderen sowie die Anzahl und Qualität von Arbeitsplätzen ganz konkret haben wird. Deshalb liegt es in unserem Interesse, diejenigen in den Parteien, die unsere Positionen teilen oder jedenfalls offen für unsere Anliegen sind, zu unterstützen und zu informieren, damit unsere Interessen besser gewahrt werden können. Auch in der Öffentlichkeit können wir Einfluss auf zukünftige Entscheidungen nehmen. Ist das zu optimistisch gedacht? Ein Blick auf die Anfänge der BRD In den späten 1950er Jahren konnte die konservative Bundesregierung sich in einer Koalition auf eine stabile Mehrheit (344 von 509 Mandaten) stützen. Angeführt wurde sie von Konrad Adenauer, der sich wenige Jahre zuvor mit dem damaligen DGB-Vorsitzenden Hans Böckler in scharfer Tonlage in Fragen der Mitbestimmung auseinandersetzte. Die KPD wurde im Sommer 1956 verboten, das gesellschaftspolitische Klima war nicht unwesentlich vom Kalten Krieg geprägt. Tatsächliche oder vermeintlich „linke“ Anliegen standen nicht auf der Tagesordnung. Von diesen ungünstigen Kampfbedingungen unbeeindruckt, wagte es die IG Metall dennoch, ein massives Gerechtigkeitsproblem anzugehen. Bis dahin kamen Angestellte vom ersten Tag einer etwaigen Krankschreibung an in den Genuss von Lohnfortzahlung. Für Arbeiter*innen galt dies erst ab dem dritten Tag. Der Weg zur tariflichen Überwindung dieser Gerechtigkeitslücke war lang und steinig. Ganze 114 Tage streikten die Kolleg*innen in Schleswig-Holstein über den Jahreswechsel 1956/57 hinweg. Dieser - am Ende erfolgreiche – Kraftakt ebnete den Weg zur späteren gesetzlichen Verankerung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Das gelang nicht zuletzt deshalb, weil nicht nur die interne Mobilisierung funktionierte, sondern auch in der Öffentlichkeit nachvollzogen werden konnte, dass es nicht akzeptabel war, gewerbliche Beschäftigte schlechter zu behandeln als Angestellte. Ein einmaliger Erfolg trotz rauen Klimas? Die 1980er Jahre Drei Jahrzehnte später kam Helmut Kohl durch einen Koalitionswechsel der FDP an die Mach. Bei der unmittelbar folgenden Bundestagswahl 1982 bestätigte die deutsche Wahlbevölkerung diesen Wechsel (290 von 520 Mandate). Das plakative Label lautete in den Worten von Kohl seinerzeit „geistig-moralische Wende.“ Ein Übermaß an Sozialstaat sei zu überwinden, indem „der Gürtel enger geschnallt werden“ müsse, hieß es. Dass ausgerechnet in diese Stimmung hinein ein Kampf zur Verkürzung der Wochenarbeitszeit erfolgreich sein würde, war keineswegs ausgemachte Sache. Der Kanzler selbst sagte: „Die Forderung nach der 35-Stunden-Woche ist absurd und dumm. Es ist töricht, zu glauben, wir könnten besser leben, wenn wir weniger arbeiten und leisten“. Und doch war die Auseinandersetzung am Ende erfolgreich. Nach hartem Arbeitskampf, einem knapp siebenwöchigen Streik in Baden-Württemberg und Hessen sowie der Aussperrung von rund einer halben Million Beschäftigter, gelang es, die vormals eherne 40-Stunden-Grenze in der Arbeitszeit der Metall- und Elektroindustrie zu knacken. In einem stufenweisen Prozess wurde die 35 dann im Jahr 1995 erreicht. Wichtig dabei war, in der Bevölkerung für das Thema Massenarbeitslosigkeit zu sensibilisieren, um abermals eine Gerechtigkeitslücke sichtbar zu machen: Die zwischen Arbeitsplatzbesitzer*innen und Erwerbslosen. Wenn es nicht hinkt, ist es kein Vergleich. Heute, 29.10.2021 Nicht nur die politische Lage heute ist ungleich differenzierter als in den beiden historischen Beispielen. Auch wird sich die neue Bundesregierung nicht eindeutig einem politischen Lager zuordnen lassen. Und es geht in dieser Woche auch nicht um die Durchsetzung unserer Ziele in Tarifverträgen. Aber es geht um eine sehr grundsätzliche Zukunftsfrage: Wie können wir die Herausforderungen der Transformation bewältigen? Dazu werden wir auch im Jahr 2021 mindestens auf die Akzeptanz unserer Vorstellungen in der breiten Öffentlichkeit angewiesen sein. Im Idealfall können wir (zumindest punktuelle) Bündnisse schließen und darüber auch gewerkschaftsferne Kreise erreichen. Deshalb ist ebenso notwendig wie sinnvoll, heute auf den Straßen in ganz Deutschland sichtbar zu sein und für einen fairen, sozialen und ökologischen Wandel der Industrie einzutreten. Unsere Forderungen von der neuen sich konstituierenden Zukunftskoalition findet Ihr hier! Michael Jänecke ist freiberuflicher Politologe und arbeitet als Außenreferent für die gesellschaftspolitische Bildung der IG Metall. Seine Schwerpunkte liegen in den Themen Europa, Geschichte, Respekt! und Social Media.

  • Chaja Boebel. Drei Fragen an unsere Expertin "gegen" Rechtspopulismus

    Chaja Boebel ist verantwortlich für gesellschaftspolitische Seminare im Bildungszentrum Berlin. Dazu gehören die Geschichts- und europapolitischen Seminare, aber auch alles, was mit dem Thema Rechtspopulismus zu tun hat. Darüber hinaus führt Chaja nicht nur durch Seminare, sondern berät betriebliche und andere Gremien. Drei kurze Fragen an Chaja Boebel: 1. Über welches Thema kannst Du ohne Vorbereitung 30 Minuten referieren? Über viele, das ist leider eine berufliche Deformation von Bildungsreferent*innen. Aber wenn ich mir nur eines aussuchen muss, dann würde ich im Moment darüber sprechen, warum gerade in der Phase der Pandemie viele Leute anfällig für die einfachen Antworten sind, die Verschwörungsvorstellungen in komplexen Situationen liefern – und warum das gefährlich ist. 2. Drei Themen, die jedes BR-Mitglied/jede/r Aktive in diesem Jahr lernen sollte. Argumentationsstrategien, um in betrieblichen Debatten unsere demokratischen Werte zu verteidigen, ein (auch historisch hergeleitetes) Verständnis dafür, warum wir als IG Metall für diese Werte eintreten – und warum die EU, obwohl sie dringend reformbedürftig ist, für die IG Metall unverzichtbar ist (daran schließt sich die herausfordernde Aufforderung an, über Reformen und ihre Umsetzbarkeit nachzudenken). 3. Welches Buch sollte jeder gelesen haben und warum? Klaus Kordon, „Die roten Matrosen“. Sachbücher und Gesetzestexte sind unverzichtbar, gewiss. Wenn wir nachvollziehen wollen, warum Menschen wie handeln und wie zerrissen sie in ihren Entscheidungen in historischen Situationen waren, die aus unserer heutigen Perspektive so eindeutig wirken, dann können gut geschriebene historische Romane helfen. Sie begleiten uns in die jeweilige Zeit; anhand unterschiedlicher Schicksale begreifen wir, dass die Menschen früher genauso mit sich, den Herausforderungen und mit ihren Mitmenschen gerungen haben wie wir. Das macht demütig und stärkt. Vielen Dank, liebe Chaja!

  • Demokratie als Kultur

    Kultur verbinden wir mit Musik, Theater oder Museen. Das ist nicht falsch. Doch der Begriff Kultur umfasst mehr: Kultur ist die Art und Weise, wie wir Menschen unser Zusammenleben gestalten. Im Staat, in der Gesellschaft, in verschiedenen Gruppen und Zusammenhängen. Somit gibt es auch in demokratischen Staaten demokratische Kulturen. Diese spiegeln sich in allen Organisationen im Staat wider. Also auch in der IG Metall. Ein Kommentar von Chaja Boebel Als Gewerkschaft sind wir eine kollektiv aufgestellte Massenorganisation, die darauf angewiesen ist, viele Mitglieder zu haben. Unsere satzungsgemäßen betriebspolitischen Aufgaben können wir umso besser durchsetzen, je stärker wir in den Betrieben verankert sind. Da kann bei einzelnen Mitgliedern leicht das Gefühl entstehen, „es kommt doch auf mich nicht wirklich an“, weil ja, wenn es um tausende geht, eine einzige Person keine besondere Rolle spielt. Das verlockt manchmal dazu, zu sagen „die IG Metall müsste doch mal wieder“ dieses und jenes tun. Wenn uns das im Seminar begegnet, antwortet immer irgendjemand im Raum fast gebetsmühlenartig: „die Gewerkschaft sind wir alle“. Trotzdem ist es leicht, sich hinter dem breiten Rücken der Masse zu verstecken. Manchmal ist es auch schwierig, die Bedeutung des einzelnen in einer großen Massenorganisation wahrzunehmen. Da hilft es, sich genauer mit der Entstehungszeit von Gewerkschaften zu beschäftigen. In der Frühphase der Industrialisierung im 19. Jahrhundert, haben unter enorm harten Arbeitsbedingungen (bis zu 16 Arbeitsstunden pro Tag) die ersten Beschäftigten ihre Arbeit niedergelegt. Sie forderten nicht weniger als erträgliche Arbeitsbedingungen. Einzelne hätten das nie wagen können. Wenn nicht einige wenige als erste den Mut aufgebracht hätten, dann wäre gar nichts passiert. Und letztlich ist es immer, auch heute, die Entscheidung der einzelnen, was sie aus ihrem Beitritt in die IG Metall machen. Viele engagieren sich, weil sie sehen, dass nichts von selbst kommt. Sie erleben, dass es die vielen Individuen sind, die gemeinsam denken, streiten, kämpfen und sich vernetzt miteinander dafür einsetzen, dass ihre Ideen von anderen aufgenommen und durchgesetzt werden. Eine neue Idee mag in einem einzelnen Kopf entstehen. Damit sie wirksam wird, muss ein Prozess beginnen, in dem andere die Idee aufgreifen, mit ihren eigenen Meinungen abgleichen und weiter entwickeln. Wir lernen miteinander und aneinander, und jede Idee führt zu weiteren Gedanken, Vorstellungen und Forderungen. Häufig macht man dann im Betrieb die Erfahrung, dass man gemeinsam etwas geschafft hat und dass „die IG Metall“ aus all denen besteht, die daran beteiligt waren. Diese betriebliche Erfahrung lässt sich nicht eins zu eins auf die Ebene der Politik übertragen, aber es gibt doch viel Vergleichbares. Wenn es nicht so läuft, wie man sich das vorstellt, kommt häufiger mal ein Seufzer im Sinne von „die Politik müsste doch eigentlich……“. Aber wer ist eigentlich „die Politik“? Und wie kommt sie zu ihren Aufträgen? Auch hier kann man sich häufig als Individuum in der Masse der Bundesbürger*innen verlassen fühlen und den Eindruck haben, man könne so gar nichts bewegen oder wisse nicht so recht, wo man anfangen solle. Teil unserer demokratischen Kultur ist es, dass die Bevölkerung durch Wahlen ihre Mitgestaltungsmöglichkeiten wahrnimmt. Aber wenn ich zur Wahl gehe – was bringt das eigentlich? Kann meine Stimme wirklich ausschlaggebend sein? Immerhin gibt es am 26. September ungefähr 60 Millionen Wahlberechtigte, kommt es da auf meine einzige Stimme wirklich an? Ändert es etwas, wenn man in eine Partei eintritt? In der Außenwahrnehmung sind „die Parteien“ häufig erstmal, wenn man von den jeweiligen Spitzenkandidat*innen absieht, gesichtslose Großorganisationen. Das schreckt viele Menschen ab. Doch ähnlich wie in der IG Metall kommt es auch in Parteien auf das Individuum nicht nur an, sondern ohne die Einzelnen könnten auch diese großen Organisationen nicht existieren. Und wiederum: zur Kultur unserer Demokratie gehören Parteien, weshalb es Menschen braucht, die sich darin engagieren und ihren politischen Willen zum Ausdruck bringen. Wichtig ist hier der Plural und wichtig ist die Pluralität in den Parteien. In der CDU zum Beispiel gibt es mit der CDA einen Arbeitnehmer*innenflügel, der sich immer wieder dann einmischt, wenn wirtschaftsliberalere Teile der Partei in seinen Augen zu weit nach vorne preschen. Auch alle anderen Parteien vereinen eine Vielfalt von Mitgliedern unter einem Dach. Sie teilen zwar die großen Überschriften und Werte, möchten diese aber dann doch im Detail sehr unterschiedlich ausbuchstabieren. Um gemeinsam zu tragfähigen Beschlüssen zu kommen, bedarf es der Bereitschaft, sich auf Aushandlungsprozesse einzulassen. Die Bedürfnisse des Gegenübers können dann ernst genommen werden, wenn die Einzelnen konfliktfähig und kompromissbereit zugleich sind um ein solidarisches Miteinander zu gestalten. Auch diese Prozesse kennen wir, zum Beispiel aus unseren Tarifverhandlungen. Je mehr Menschen sich an demokratischen Gestaltungsprozessen beteiligen, um so stabiler wird die Regierung. Stabil nicht im Sinne von stark, sondern stabil als zentraler und verlässlicher Teil des demokratischen Ganzen. Je weniger das geschieht, um so tönerner werden die Füße, auf denen unsere demokratischen Verfahren insgesamt stehen. Der kleinste Schritt ist die Teilnahme an Wahlen auf den unterschiedlichen Ebenen: Kommunal-, Landtags-, Bundestags- und Europawahlen stellen denkbar geringe Anforderungen an uns alle. Im besten Fall beschäftigt man sich mit den unterschiedlichen Wahlaussagen und misst sie als IG Metall-Mitglied an den für uns wichtigen und entscheidenden Forderungen (siehe Michaels Artikel), entscheidet dann, was man wie gewichtet und wählt entsprechend. Wer nicht mehr tut, als alle vier- oder fünf Jahre die Stimme abzugeben, tut zwar schon eine ganze Menge und nimmt ein Recht wahr, dass historisch und auch aktuell, mit einem Blick über Grenzen hinweg, nicht selbstverständlich war und ist. Ist das aber wirklich genug und gibt es nicht noch mehr? Wir sind als IG Metall zwar keine Partei, aber wir sind eine zivilgesellschaftliche Kraft, die in ihrer Satzung den Auftrag ausformuliert hat, bei vielerlei gesellschaftspolitischen Fragen mitzudiskutieren. Wir organisieren ein breites Spektrum der Bevölkerung (abgesehen von den Kindern, deren Eltern aber bei uns Mitglieder sind) und haben mit den verschiedenen Personengruppen auch Möglichkeiten, unsere Interessen zum Ausdruck zu bringen. Aber auch hier gilt es wieder: wenn sich die bei uns organisierten Frauen, Auszubildenden, Migrant*innen nicht in den Personengruppen zusammen finden, wird unsere Stimme schwächer, als sie sein könnte. Auch jenseits der IG Metall gibt es Möglichkeiten, zwischen den Wahlen aktiv zu werden. Bei Großdemonstrationen finden sich Bündnisse, die Querschnittforderungen auf die Straße tragen. Je mehr Gewerkschaftsmitglieder sich daran beteiligen, umso deutlicher wird auch unsere Stimme gehört. Man kann zu spezifischen Fragen die Bundestagsabgeordneten individuell aufsuchen oder in die diversen Gremien einladen, um Fragen, die uns wichtig sind, zu diskutieren und auch Abstimmungsverhalten zu hinterfragen. Wenn wir gewählt haben, dann ist das auch mit einem Auftrag an uns verbunden: Die Stimme nicht in der Wahlurne versenkt zu haben und darauf zu vertrauen, dass alles seinen geregelten Gang gehen wird, sondern die Wege und Möglichkeiten zu nutzen, die wir haben – und das sind häufig mehr, als viele Menschen denken. All das spielt auch in unserer Bildungsarbeit eine Rolle. In unseren Seminaren diskutieren und bearbeiten wir die Themen ja nie im luftleeren Raum, sondern immer an ganz konkreten (Fall-)Beispielen, die unsere Kolleg*innen direkt betreffen. Bei abstrakten Themen fragen wir umgekehrt, wo diese im Arbeitsalltag praktisch werden. Wird dann deutlich, dass es irgendwo hakt und bessere Lösungen gefunden werden müssen, auch im politischen Prozess, haben wir ein Thema identifiziert, das wir gemeinsam diskutieren, um Ansätze dafür zu finden, wo man wie mit wem handeln kann. Nicht im Sinne parteipolitischer Indoktrination, sondern im Sinne von Partizipation. Demokratie ist Arbeit, gewiss. Das wirklich wunderbar Herausfordernde daran ist, dass diese Arbeit für uns auch mit „Mitgestalten“ übersetzt werden kann – im Betrieb und in der Gesellschaft. Und wer die Erfahrung gemacht hat, dass man mitgestalten kann, möchte das auch weiter tun und nicht andere ausschließlich für sich handeln lassen. Chaja Boebel ist Historikerin mit den Schwerpunkten Geschichte der Arbeiterbewegung, jüdische und osteuropäische Geschichte; seit 1993 in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit und in verschiedenen geschichtspolitischen Projekten tätig; seit 2005 Bildungsreferentin im Bildungszentrum der IGM Berlin. Foto: Ludwig Wegmann. B 145 Bild-F033246-0022. Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/Datei:Bundesarchiv_B_145_Bild-F033246-0022,_Bonn,_Bundestag,_Rede_Bundeskanzler_Brandt.jpg. * Anmerkung der Redaktion: Das Foto stammt von 1971 aus der Regierungserklärung zur Lage der Nation. Bedauerlicherweise gab es kein Foto mit Nutzungsrechten aus der Regierungserklärung von 1969, aus der das Zitat aus der Bildunterschrift stammt. Das ist natürlich nicht optimal und deshalb möchten wir das hier einmal zum Ausdruck bringen. Dankeschön für das Verständnis.

  • Ich kann sowieso nichts ändern vs. Gerade du kannst etwas ändern

    Deutschland ist eine repräsentative Demokratie. Jedes Gesetz, das von der Regierung vorgeschlagen und ausgearbeitet wird, muss von den Abgeordnet*innen des Deutschen Bundestages abgestimmt werden. Eine oft gefordert Alternative dazu ist die direkte Demokratie, in der die Bürger*innen direkt über Entscheidungen abstimmen. Vor Wahlen wird der Ruf nach mehr direkter Demokratie laut. Was bedeutete dass für die Entscheidungsfindung? Ein Kommentar von Michael Jänecke Alle reden von der Bundestagswahl, wir auch. Aber an dieser Stelle etwas grundsätzlicher als aktuelle Trends und Vorhersagen zu diskutieren. Am Anfang steht eine ganz grundsätzliche Frage: Was braucht es, damit Entscheidungen demokratisch sind? Die ebenso grundsätzliche Antwort lautet: Wenn die Mehrheit entscheidet. Das ist aber nicht die vollständige Antwort. Stellt Euch vor, es gäbe zum Beispiel während eines unpopulären Streiks eine Mehrheit zur Abschaffung des Streikrechts. Um so etwas zu verhindern, braucht es eine Kontrolle. Die würde in dem Fall vom Bundesverfassungsgericht ausgeübt, das ein solches Gesetz zweifellos aufheben würde. Es braucht also eine Sicherung, um Verstöße gegen die Verfassung zu verhindern und um Minderheiten zu schützen. Denn auch die gewerkschaftlich organisierten Menschen sind eine Minderheit in Deutschland. Wie sieht es denn aus, mit der demokratischen Praxis? Seit der letzten Bundestagswahl 2017 wurden – Stand 1. September - 546 Gesetze verabschiedet. Das sind ungefähr zweieinhalb Gesetze pro Woche. Auch wenn nur wenige das Inkrafttreten aller Gesetze bewusst wahrnehmen, bestimmen sie dennoch unser aller Leben. Alternative 1: Die Direkte Demokratie Stellen wir uns dennoch mal vor, in der Bundesrepublik würden wir in einer direkten Demokratie leben. Irgendwie müssten wir die Abgeordneten ja darüber informieren, wie wir in ihrem Wahlkreis mehrheitlich denken. Oder ohne Abgeordnete unmittelbar abstimmen. Das hieße, wir hätten durchschnittlich an jedem zweiten Arbeitstag darüber zu entscheiden, ob wir einem Gesetzentwurf zustimmen oder nicht. Selbst wenn wir größte Fortschritte in der Arbeitszeitverkürzung durchsetzen könnten, wäre es kaum möglich, genug Zeit aufzubringen, um das Für und Wider aller Gesetzgebungsverfahren nachzuvollziehen. (Das gilt übrigens auch für die Bundestagsabgeordneten. Weil beim besten Willen nicht alle alles durchdringen können, haben die einzelnen Fraktionen Spezialist*innen, die in Fachausschüssen intensiv arbeiten und dann den Kolleg*innen ein Abstimmungsverhalten im Sinn der grundsätzlichen Ausrichtung der jeweiligen Parteien empfehlen.) Da sich niemand mit allen Gesetzen beschäftigen möchte, sagen Anhänger*innen der direkten Demokratie oft: „Na dann sollten wenigstens die wichtigen Gesetze per Volksentscheid beschlossen werden.“ Das klingt erstmal gut, wirft aber die nächste Frage auf: Wer soll entscheiden, was wichtig ist? Konsequenterweise dürfte das dann nicht den Parlamenten überlassen werden. Das hieße, jedenfalls wenn die Frage der Wichtigkeit im Einzelfall entschieden werden würde, wir hätten an jedem Arbeitstag eine gesetzgeberische Entscheidung zu treffen. Alternative 2: Eine repräsentative Demokratie plus Volksentscheid Realistischer wäre natürlich eine Mischform: Üblicherweise entscheidet das Parlament und nur dann, wenn sich genügend Menschen aufraffen, einen Volksentscheid gegen einen Parlamentsentscheid anzustreben, würde eine solche direkte Entscheidung getroffen. Doch auch das wirft Konflikte auf, vor allem hinsichtlich der Frage, wie lange Entscheidungen denn gültig sein sollen. Heute ist es so: Eine Mehrheit im Bundestag verabschiedet das Gesetz A. Wenn es nach der nächsten Wahl zu anderen Mehrheiten kommt, dann ist es unstrittig, dass die neue Mehrheit bei nächster Gelegenheit Gesetz A aufheben oder durch Gesetz B ersetzen kann. Hätten wir jetzt auch Verfahren der direkten Demokratie, könnte – jedenfalls wenn ein Volksentscheid erfolgreich wäre - eine unpopuläre Entscheidung des Bundestages aufgehoben werden. Gesetz A wäre vom Tisch, Gesetz B würde gelten. Möglicherweise gibt es im Folgejahr eine Bundestagswahl und eine neue Mehrheit möchte dort Gesetz A wieder einführen oder Gesetz B so verändern, dass ein Gesetz C entstünde. Dürfte der Bundestag das dann? Oder sollten Gesetzte auf Basis von Volksentscheiden eine Schutzfrist haben? Das ließe sich dann als undemokratisch kritisieren, denn schließlich gäbe es eine demokratisch gewählte Mehrheit im Parlament. Eine andere Frage ist die der Verfassungsmäßigkeit von Gesetzen. Wer heute bezweifelt, dass ein Gesetz mit dem Grundgesetz vereinbar ist, kann das vom Bundesverfassungsgericht prüfen lassen. Das ist gar nicht selten erfolgreich. Immer wieder kassiert das Gericht ganz oder in Teilen Gesetze, die von Politprofis formuliert und verabschiedet wurden. Deshalb genießt das Verfassungsgericht hohes Ansehen in der Bevölkerung. Sollte eine solche Überprüfung auch bei solchen Gesetzen möglich sein, die per Volkentscheid zustande gekommen wären? Wenn nein, würden wir sehenden Auges das Risiko eingehen, mit verfassungswidrigen oder verfassungsfeindlichen Gesetzen zu leben. Wenn ja, würde die oft gehörte Kritik „die da oben entscheiden gegen uns“ nicht verstummen. Sie würde mit dem Verfassungsgericht nur einen neuen Adressaten finden. Ein weiterer Einwand gegen die bisherige Form unserer Gesetzgebung lautet: Wenn ich heute wähle, dann gibt es möglicherweise in drei Jahren neue Fragen, die heute gar nicht zur Diskussion stehen. Das ist sicher zutreffend. Andererseits wissen wir ja ungefähr, wie welche Parteien ticken und was wir von ihnen auch bei neuen Themen erwarten können. Die Herausforderungen durch Corona sind so ein Fall. Überraschend war aber kaum etwas. Erwartbar war, dass eine Partei die Existenz des Problems selber (jedenfalls in erheblichen Teilen) leugnet, eine andere mehr auf Eigenverantwortung als auf kollektive Sicherheit setzt und eine dritte bei der Diskussion aller Maßnahmen vor allem die Perspektive der einkommensschwachen Menschen zum Maß ihrer Positionen erklärt. Ebenso erwartbar war es wohl, dass die anderen drei Fraktionen vor allem Fragen der jeweiligen Ausgestaltung in den Fokus genommen haben, dabei aber zudem die Interessen der Bundesländer mitberücksichtigten, in denen sie in mehr oder weniger großem Umfang Regierungen prägen oder mittragen. Unabhängig davon, was wir von der bei uns gültigen Mehrheitsfindung halten, so tragen doch alle Wahlberechtigten unweigerlich mit ihrem Verhalten zur Gestaltung der Zukunft bei. Diejenigen, die sich enthalten oder ungültig stimmen, überlassen anderen die Entscheidung. Wählen wir demokratische Parteien, stärken wir die Demokratie, wählen wir andere, schwächen wir sie. Eines sollten wir uns schon der Wahl bewusst machen. Wenn es zu einer Koalition von drei Fraktionen kommt, dann verlangt das den Parteien eine – jedenfalls im Bund - ungewohnt hohe Kompromissbereitschaft ab. Sie können nicht anders, als auf die Durchsetzung eines Teils ihrer jeweiligen Programmatik zu verzichten. Wer denkt, die Parteien seien ohnehin ununterscheidbar, kann diese Einschätzung hier überprüfen: Synopse der IG Metall zur Bundestagswahl – Ein Vergleich der Übereinstimmungen Wahl-O-Mat – Programmatische Forderungen für die nächsten vier Jahre DeinWal – Informationen zum Abstimmungsverhalten in den letzten vier Jahren Das lohnt sich. Denn wir haben die Wahl. Das ist weder im historischen deutschen Vergleich noch im aktuellen Weltvergleich selbstverständlich. Dafür haben viele gekämpft, manche ihr Leben verloren. Es ist auch eine Frage des Respekts vor denen, denen ihr Wahlrecht vorenthalten wurde und wird, von unserem Wahlrecht Gebrauch zu machen. Michael Jänecke ist freiberuflicher Politologe und arbeitet als Außenreferent für die gesellschaftspolitische Bildung der IG Metall. Seine Schwerpunkte liegen in den Themen Europa, Geschichte, Respekt! und Social Media. Bild: In der Artikel-Übersicht: Dt. Bundestag, Plenarsaal, Fotografin: © Simone M. Neumann. Im Artikel: Bildnummer: 1595720 aus dem Bildarchiv des Deutschen Bundestages. Fotograf: © Hans-Günter Oed, das Bild darf nicht auf Social Media geteilt werden. https://bilddatenbank.bundestag.de/site/picture-detail?id=1595720

  • Taktiken stehen auf tönernen Füßen

    "Prognosen sind schwierig, vor allem, wenn sie die Zukunft betreffen." Dieses Zitat wird Mark Twain zugeschrieben. Es könnte aber ebenso gut von Clemens Fuest (ifo Institut) oder Manfred Güllner (Forsa) stammen. Oder nicht? Wie war das eigentlich bei der letzten Bundestagswahl 2017? Wie waren vor vier Jahren die Prognosen 14 Tage vor der Wahl im Vergleich zum amtlichen Endergebnis, festgestellt durch den Bundeswahlleiter? Umfragewerte 2017… Quelle: Screenshot aus dem Artikel Bundestagswahl 2017/Umfragen und Prognosen, Wikipedia, https://de.wikipedia.org/wiki/Bundestagswahl_2017/Umfragen_und_Prognosen … und das ist am Ende dabei rausgekommen: Die Ergebnisse 2017 Quelle: Screenshot aus der Pressemitteilung Nr. 34/17 vom 12. Oktober 2017 des Bundeswahlleiters https://www.bundeswahlleiter.de/info/presse/mitteilungen/bundestagswahl-2017/34_17_endgueltiges_ergebnis.html

  • Noch nicht entschieden

    Am 26.9. wählt die Deutsche Bevölkerung ein neues Parlament. Die Bundestagswahl 2021 fällt in eine Zeit von Überschwemmungen und einer leichten wirtschaftlichen Erholung im Inland. Und der Zäsur in der Außenpolitik, die der Abzug aus Afghanistan für die westlich geprägte Welt bedeutet. Die Frage ist, welcher Partei traust du am ehesten zu, die innenpolitischen Herausforderungen der Gegenwart zu meistern und einen positiven Beitrag in den internationalen Bündnissen zu leisten? Solltest du auf keine Partei und keine Personalie festgenagelt sein, sondern dich nur an Inhalten orientieren, dann hat traditionell die Bundeszentrale für politische Bildung das richtige für dich: Der Wahl-O-Mat. Ab Donnerstag, 2.9. hier, oder direkt bei der bpb.

  • Eine kurze Reise durch die Industriellen Revolutionen

    Der Begriff Transformation hat über 530.000.000 Treffer bei der Google-Suche. Über 12.000 User*innen suchen monatlich exakt nach: "Digitalisierung und Transformation in Unternehmen". Und auch wir haben den Begriff Transformation allein in unserem aktuellen Newsletter-Text achtmal verwandt. Ja, der aktuelle Wandel beschäftigt uns stark und das zurecht. Alles bleibt anders. Wie so oft, wie unser kurzer Ritt durch die Geschichte zeigt. Von Michael Jänecke Die Transformation ist ein Thema, dass uns nicht nur als Gewerkschaft beschäftigt, sondern auch viele Kolleg*innen verunsichert. Häufig ist auch von Industrie 4.0 oder der vierten Industriellen Revolution die Rede. Denn es gab schon früher so dichte Veränderungsschübe, dass sie den Zeitgenoss*innen revolutionär erschienen. Los geht's. (1) Die erste industriellen Revolution bedeutete den systematischen Einsatz von Dampfmaschinen zur tages- und jahreszeitenunabhängigen Industrieproduktion. Der Lebensrhythmus der meisten Menschen wurde fundamental verändert. (2) Die Einführung des Fließbandes revolutionierte die Produktion abermals. Die Beschäftigten erlebten nicht mehr die Entstehung eines Produkts, sondern trugen nur noch kleinteilig zum Produkt bei. Viele entfremdete das von der eigenen Arbeit. (3) Die dritte industrielle Revolution haben manche Beschäftigte noch in Erinnerung. Eine massenhaft betriebene Automatisierung der Fertigung durch Computer führte zum Wegfall zahlreicher Arbeitsplätze und zur Entstehung von neuen Berufen. Die erhöhte Produktivität machte den Schritt zur 35 möglich. In der historischen Draufsicht können wir feststellen: Transformation war immer – und damit auch die Konfrontation mit immer neuen Zumutungen. Im Nachhinein wurde das, was eben noch revolutionär schien, zu einer neuen Normalität. Die Normalität von morgen dürfen und werden wir ebenso wenig einfach geschehen lassen, wie frühere Innovationen. So wie industrielle Produktion ohne Innovationsschübe unvorstellbar ist, sosehr liegt es in unserer DNA, auf diese Innovationen Einfluss zu nehmen. Das macht Mut. Michael Jänecke ist freiberuflicher Politologe und arbeitet als Außenreferent für die gesellschaftspolitische Bildung der IG Metall. Seine Schwerpunkte liegen in den Themen Europa, Geschichte, Respekt! und Social Media.

  • Üble Nachrede? Sieben Vorurteile über die digitale Transformation

    Der Digitalisierung wird vieles nachgesagt. Wir schaffen für euch die gängigsten Vorurteile aus der Welt. Die Lernfabrik der Universität Bochum 1. „Wir können die Digitalisierung weder aufhalten noch beeinflussen.“ Die digitale Transformation ist ein vielschichtiges Thema und unterliegt vielschichtigen Kräfteverhältnissen. Eines muss jedoch ganz klar festgehalten werden: Sie ist kein blindes Naturgesetz, also kein vorherbestimmter, sondern von Menschen gesteuerter Prozess. Menschen entwickeln digitale Techniken und Menschen entscheiden darüber, welche digitalen Techniken in welcher Form in den Betrieben eingesetzt werden. Das heißt, dass wir diesen Prozess auch beeinflussen und verändern können – abhängig von unseren Zielen und Vorstellungen. 2. „Die Digitalisierung der Arbeitswelt macht uns alle arbeitslos.“ Natürlich leben wir in einer Wirtschaftsform, die auf optimale Kapitalverwertung abzielt. Und genau dieses Interesse liegt dem Einsatz neuer digitaler Technologien zumeist zugrunde. Viele Menschen denken beim Thema Digitalisierung sofort an „Rationalisierung“. Gemäß der Überzeugung: „Wir werden spätestens morgen arbeitslos sein, weil Roboter unsere Jobs übernommen haben werden.“ Die Gefahr ist zwar nicht ganz von der Hand zu weisen, aber in den Betrieben erleben wir momentan etwas anderes. Dort wird Digitalisierung beispielsweise eingesetzt, um Prozesse zu stabilisieren, um Qualitätssicherung zu gewährleisten oder um schnellere Reaktionen auf Kundenwünsche in der Fertigung zu erreichen. Die Folgen für unsere Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen müssen aber natürlich auch in diesem Kontext jeweils kritisch beurteilt werden. 3. „Bei der Digitalisierung stehen die Technologien im Zentrum.“ Die Einführung digitaler Technologien und Organisationskonzepte verändern die Arbeit in einem erheblichen Ausmaß. Genauer gesagt: Die Tätigkeiten selbst verändern sich und alle Arbeitsprozesse werden überwachbar und messbar. Und wenn wir mit intelligenten Systemen kooperieren, kann das unsere eigene Leistung abwerten, unseren Stresslevel erhöhen oder unsere Arbeitszeiten verändern. Wir müssen also wegkommen vom Technik-Fokus und stattdessen die Frage stellen: Was macht die Einführung der jeweiligen Technologie mit den Beschäftigten? Nehmen wir einmal das Beispiel Montage-Assistenz-Systeme. Wir bekommen auf einem Bildschirm den nächsten Montageschritt angezeigt. Über einem der Kistchen leuchtet ein Lämpchen auf, um uns anzuzeigen, wo wir hineingreifen müssen. Ein anderes Beispiel sind Produktionsplanungs- und Steuerungssysteme (MES), die die Vernetzungslücken zwischen Management und Produktion schließen. Sie machen alle Prozesse einsehbar und kontrollierbar und verändern die Tätigkeiten in der Werkstatt. Und auch für die Mitarbeiter*innen, die die Arbeitsprozesse planen und steuern, verändern sich die Anforderungsprofile. Kurzum: Wissensressourcen und Rechenleistungen gehen vom Menschen auf den Computer über. 4. „Auf die Digitalisierung der Arbeitswelt kann ich mich nicht vorbereiten.“ Genau hierin liegt für uns als Bildungsbeauftragte die Herausforderung. Wir müssen begreifbar machen, welche Konsequenzen die Einführung neuer Technologien für unsere Arbeit hat. In der IG Metall haben wir hierfür die Formulierung gefunden: „Wir müssen unsere Kolleg*innen, insbesondere die Betriebsrät*innen und Vertrauensleute, in die Lage versetzen, eine Arbeitsfolgenabschätzung durchführen zu können.“ Aber wie? Um die mit der Einführung digitaler Systeme verbundenen Erfahrungen vermitteln zu können, haben wir beispielsweise unsere Kooperation mit Lernfabriken gestartet. Hierbei geht es nicht darum, unsere KollegInnen zu Ingenieuren oder Informatikern auszubilden. Arbeitsfolgenabschätzung heißt: „Ich muss ein Bild davon haben, wie die Technik die Arbeitssituation verändert und was das für die betroffenen Kolleg*innen hinsichtlich Arbeitsbelastung bedeutet.“ 5. „Bei der Digitalisierung versagen die Hebel klassischer Interessenvertretung.“ Die betriebliche Einführung neuer Technologien bringt also Themen wie Leistungspolitik, Eingruppierung, Beschäftigten-Datenschutz oder Entgelt auf den Tisch – es geht um mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten der Unternehmensentwicklung und damit um klassische Aufgabenfelder gewerkschaftlicher Interessenvertretung. Betriebsräte müssen dazu in der Lage sein, abschätzen zu können, welche Implikationen der Einführung neuer Technologien denkbar sind. Sie müssen überlegen: Sind diese Folgen durch bestehende Regelungen abgedeckt oder besteht hier neuer Regelungsbedarf? Erschwert wird diese Abschätzung oft dadurch, dass genaue Informationen über zu implementierende Systeme fehlen. Hier handelt es sich nicht immer um strategische Pflichtverletzungen des Managements. Dieses weiß oft selbst nicht, worauf das aufgesetzte Projekt hinauslaufen wird. In jedem Fall ist es für Betriebsräte wichtig, das Projekt von Anfang zu begleiten, die Kolleg*innen im Betrieb auf dem Laufenden zu halten und Meinungsbilder zu erstellen. Wie weit gehen wir mit? Was lehnen wir ab? Am Ende ist es wie immer wichtig, dass Entscheidungen des Betriebsrat durch die Belegschaft legitimiert sind. Und, dass die Voraussetzungen zu deren Mobilisierung geschaffen wurden. 6. „Die Digitalisierung beeinflusst die Arbeit im Betrieb – nicht die im Betriebsrat.“ In vielen Betrieben schreitet die Digitalisierung derzeit in großen Schritten voran. In der Folge steigen für Betriebsräte das Arbeitspensum und die Komplexität der Themen. Um gestaltungsfähig zu bleiben, müssen Betriebsräte hierfür passende Formen der Zusammenarbeit und des Projektmanagements entwickeln. Passen die Ausschüsse noch? Sollte man diese oder jene Funktionen bündeln? Wie ist die Rollenverteilung? Wer kümmert sich um die Außendarstellung in den Medien? Wie decken wir die juristische Seite ab? Wer kann notfalls auf den Gesetzgeber zugehen? Hierfür gibt es keine Patentrezepte. Auch das ist ein Thema für die Bildungsarbeit: die Organisationsentwicklung des Betriebsrats. 7. „Der Betriebsrat kann die pandemiebedingten Digitalisierungen ignorieren.“ Auch wenn sich viele die alte Normalität zurückwünschen – es werden einige Dinge bleiben. Aktuell gibt es drei Trends, die für Betriebsrät*innen und Interessenvertreter*innen eine Herausforderung darstellen. Erstens wird es in nächster Zeit ganz konkret um die Regulierung der Mobilen Arbeit und des Homeoffice gehen – auch nach Corona, denn viele Arbeitgeber, aber auch Arbeitnehmer sehen hier viele Vorteile. Dabei sind die Implikationen weitreichend: vom Arbeitsschutz über die Selbstbestimmung der Beschäftigten und die familiären Rollenverteilungen bis hin zur Unternehmensentwicklung. Hiermit hängt auch die Refunktionalisierung der Büroflächen zusammen: Diese werden nicht – entgegen vieler Meinungen – verschwinden, sondern für bestimmte Formen der (kreativen) Teamarbeit optimiert werden. Die Erfahrung hat einfach gezeigt, dass Brainstorming und kollaboratives Arbeiten über Zoom nicht besonders gut funktionieren. Zweitens das Thema „Künstliche Intelligenz“: Viele Anwendungen, die auf KI basieren, kommen ja nicht mit diesem Label daher. Gerade aus gewerkschaftlicher Sicht müssen wir uns darum kümmern, dass beispielsweise der Datenschutz gewahrt bleibt oder es hinter der vermeintlich objektiven Fassade der Technik nicht zu gesellschaftlichen Diskriminierungen kommt. Nicht zuletzt muss hier „Agiles Arbeiten“ genannt werden: Diese Form der Arbeitsorganisation hat große Vorteile in puncto Selbstverantwortung und Kreativität. Wenn die Verantwortung und der Leistungsdruck zu groß werden, bietet Agiles Arbeiten jedoch zugleich die idealen Voraussetzungen für Überlastung und Burnout. Auch auf diesen Zusammenhang müssen wir als Gewerkschaft ein Auge haben. Es gibt also viel zu tun – und vor allem viel zu gestalten! Wer tiefer einsteigen möchte – wir haben eine Vielzahl von Seminaren zum Thema Transformation der Arbeit. Für Einsteiger und erfahrene Akteure, online und bald auch wieder offline. Weitere Informationen und Termine findet ihr unter: neue-betriebsraete.de/online-seminare igmetall.de/Bildung

  • „Ich möchte mich einfach vorbereitet fühlen, wenn das im Unternehmen richtig losgeht.“

    Künstliche Intelligenz wird unsere Arbeitswelt schon in naher Zukunft gehörig umkrempeln – selbst wenn nur die Hälfte dessen eintritt, was die Zukunftsforscher vorhersagen. Das Online-Seminar „Künstliche Intelligenz im Betrieb mitbestimmen“ beschäftigt sich genau mit dieser Folgenabschätzung. Wir sprachen die beiden Referent*innen Moritz Riesinger und Julian Wenz, sowie die vom Unternehmen Heidelberger Druckmaschinen freigestellte Betriebsrätin Bianca Becker. Redaktion: Wir haben alle seit Jahrzehnten mit Computern zu tun. Sie unterstützen uns bei unserer Arbeit und machen vieles für uns einfacher. Wie lässt sich KI hiervon abgrenzen bzw. wo fängt es an, KI zu werden? Moritz: Wissenschaftliche Definitionen besagen, dass es sich hierbei um IT-Systeme handelt, die menschenähnliche intelligente Verhaltensweisen aufweisen. In der neueren Forschung wird die Betonung auf die Trainierbarkeit und Lernfähigkeit dieser Systeme gelegt. Für die betriebliche Interessenvertretung ist es allerdings sinnvoll, erstmal eine pragmatische Perspektive einzunehmen: Unter KI verstehe ich als Betriebsrat*in oder Vertrauensmensch alle von Computern ausgeführten Tätigkeiten, die bisher von Menschen ausgeführt wurden und mit menschlicher Intelligenz assoziiert werden. Ob dahinter ein Algorithmus steht, der fest nach dem Schema „wenn…., dann….“ funktioniert oder ob sich die Entscheidungen aufgrund von Lernprozessen verändern, ist dabei zunächst zweitrangig. Redaktion: Man könnte also sagen: KI ist am Modell des Menschen orientiert. Und es scheint um Tätigkeiten oder Entscheidungen zu gehen, die von Computern nach Maßgaben des Menschen selbständig vollzogen werden. Ist KI in den Betrieben eigentlich schon relevant? In welchen Bereichen wird sie derzeit schon eingesetzt? Julian: Das ist von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich. Selbst bei manchen großen Betrieben spielt KI noch keine entscheidende Rolle. Andererseits gibt es auch Betriebe, wo KI in sämtlichen Sektoren vorkommt: in der Logistik, der Personalabteilung, der Produktion, der Forschung und Entwicklung und sogar im Marketing. Dort kann heutzutage schon überall KI angewendet werden – in unterschiedlichen Formen. Und wir gehen davon aus, dass dieser Trend sich in Zukunft intensivieren wird. Bianca: Ich habe mich im Zuge meines berufsbegleitenden Studiums aus theoretischer Perspektive mit dem Thema auseinandergesetzt und daher am Seminar teilgenommen. Durch den Seminarbesuch ist mir erst bewusst geworden, dass wir in unserem Betrieb in der Personalabteilung bereits Künstliche Intelligenz einsetzen – nämlich in Form des Human Resource Management Tools Workday. Glücklicherweise hatten Julian und Moritz dieses System im Seminar vorgestellt, weswegen ich gewappnet war und die Einführung als Betriebsrätin sicher begleiten konnte. Du möchtest in das Thema tiefer einsteigen? Das Online-Seminar „Künstliche Intelligenz im Betrieb mitbestimmen“ gliedert sich in ein Einführungs- und in eine Aufbaueinheit von jeweils 90 Minuten, die innerhalb einer Woche belegt werden können. Der erste Teil widmet sich allgemein dem Phänomen KI, der zweite Teil nimmt dann stärker die Mitbestimmungsperspektive ein und es werden in Gruppen Fragestellungen bearbeitet. Somit eignet sich das Angebot sowohl für alle Aktiven und Interessierte, die sich mit dem Thema erstmalig vertraut machen möchten, als auch für Interessenvertreter, die im Betrieb mit KI konfrontiert werden. Die Teilnahme am Aufbau-Modul ist auch ohne die Teilnehme am Einführungs-Modul möglich. Hier findest du alle aktuellen Seminartermine Redaktion: Wo seht ihr in puncto KI denn eher positive Gestaltungsmöglichkeiten für uns als Gewerkschaft? Und wo seht ihr eher Probleme, die durch die Einführung solcher Systeme entstehen können? Bianca: Für mich ist das schwierig zu bewerten. Einerseits steht zu befürchten, dass durch die KI irgendwann nur noch die extrem hoch und extrem niedrig qualifizierten Jobs übrigbleiben. Also einerseits Entwickler*innen und Informatiker*innen, die diese Systeme entwickeln, und andererseits Ungelernte, die in das System stupide Stammdaten einpflegen müssen – während beispielsweise die Sachbearbeitung beim Einkauf wegrationalisiert werden kann. Andererseits passt dies auch zu dem Trend, dass die normalen Ausbildungsberufe unter Jugendlichen nicht mehr besonders populär sind. Viele, die eine Ausbildung gemacht haben, studieren danach noch weiter. Hieraus ergibt sich evtl. die Chance, dass man jene Jobs, die man künftig nicht mehr durch menschliche Arbeit besetzen kann, durch KI ausführen lässt. Und dies hoffentlich ohne Nachteile für die Beschäftigten – Stichwort: „Der gläserne Mitarbeiter“. Moritz: Das ist ein guter Punkt. Greifen wir nochmal das Beispiel Workday auf: Dieses System wird in der Personalabteilung eingesetzt, um nicht nur Stammdaten, sondern beispielsweise auch die Kompetenzen und Performance-Werte der Mitarbeiter*innen zu verarbeiten. Theoretisch kann Workday Entscheidungen über Einstellungen, Beförderungen, Weiterbildungen oder Auswahl von Personal für bestimmte Aufgaben selbständig treffen. Das tangiert natürlich den Datenschutz und damit die Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Mitarbeiter*innen. Julian: Ein weiteres Problem solcher KI-Systemen besteht ja auch darin, dass sie den Entwicklern zufolge objektive Entscheidungen treffen können. Nach deren Vorstellung sind KI-Systeme diskriminierungsfrei, kennen keine Vetternwirtschaft und so weiter. In der Realität ist es allerdings häufig so, dass sich durch die Dateneingabe und durch das Training dieser Systeme Diskriminierungen durch die Hintertüre wieder einschleichen. Wie ein Fall bei Amazon in den USA gezeigt hat, können solche Tools im Personalwesen bei Einstellungen Männer gegenüber Frauen bevorzugen, obwohl nur geschlechtsneutrale Daten zur Verfügung gestellt wurden – und zwar dann, wenn sie an den diskriminierenden Entscheidungen der Personaler geschult worden sind. Redaktion: Aber das ist ja dann ein Problem, dass seine Wurzeln in gesellschaftlichen Vorurteilen hat, oder? Dürfen wir KI dafür verantwortlich machen? Moritz: Natürlich hat Diskriminierung gesellschaftliche Wurzeln. Das Gefährliche ist hier nur das Versprechen der Objektivität. Denn dieser Gender Bias, dieser geschlechtsbezogene Verzerrungseffekt, bleibt gewöhnlich verborgen – im Gegensatz zum Rassismus oder Sexismus eines offen agierenden Personalers. Es ist also ganz wichtig, dass die Kolleg*innen die Einführung solcher Systeme begleiten, um hinter den Deckmantel der scheinbaren Objektivität blicken zu können. Redaktion: Was empfehlt ihr Betriebsräten, deren Betrieb ein KI-System einführen möchte. Welche Aufgaben kommen auf sie zu und wie können sie sich darauf vorbereiten? Julian: Wenn KI eingeführt wird, ändern sich meist viele Abläufe im Betrieb – wodurch auf Betriebsräte und Mitbestimmungsorgane viele Aufgaben zukommen. Konkret berührt das fünf mitbestimmungspflichtige Felder: die Beschäftigungswirkung, den Datenschutz, die Arbeitsgestaltung, die Qualifizierung und die Arbeitsorganisation. Die Einführung von KI berührt fünf Felder der Mitbestimmung: Beschäftigungswirkung Datenschutz (mit Leistungs- und Verhaltenskontrolle) Arbeitsgestaltung (mit Arbeits- und Gesundheitsschutz) Qualifizierung und Personalentwicklung Arbeitsorganisation (Arbeitszeit, Leistung, Entgelt) Moritz: Die Einführung von KI-Systemen muss man sich als Prozess vorstellen. Das Wichtigste ist, dass der Betriebsrat von Anfang an informiert und beteiligt wird – und nicht erst, wenn die Entscheidung für ein System schon gefallen ist. Unternehmen, die ohne Betriebsvereinbarung und die Zustimmung der Beschäftigten neue Systeme implementieren, handeln im Prinzip sogar rechtswidrig. Julian: Wir empfehlen, zunächst eine Vereinbarung über den Einführungsprozess abzuschließen. Da nicht alle Betriebsräte über Expert*innen verfügen, halten wir es außerdem für ratsam, Expertise von Außen hinzuzuziehen. Das neue Betriebsrätemodernisierungsgesetz schafft hierfür gute Voraussetzungen. Sodann müssen natürlich die Beschäftigten angehört und beteiligt werden. Letztlich ist es wichtig, die richtigen Fragen zu stellen: Wer entscheidet am Ende – die KI oder der Mensch? Wer hat Zugriff auf die Daten und deren Auswertung? Wo liegen die Daten? Und falls diese Fragen nicht beantwortet werden, ist natürlich auch die Mobilisierungsfähigkeit der Beschäftigten bedeutend. Neue Vorgaben zur Einbindung des Betriebsrats bei der Einführung von KI Ende März hat das Bundeskabinett den Entwurf eines „Betriebsrätemodernisierungsgesetzes“ verabschiedet. Der Gesetzentwurf soll nach aktueller Planung im Mai vom Bundestag verabschiedet und noch vor der parlamentarischen Sommerpause vom Bundesrat bestätigt werden. Die Einbindung des Betriebsrates beim Einsatz von KI sieht vor: Zur Bewertung von KI kann der Betriebsrat künftig einen/eine Sachverständige*n hinzuziehen. Die Rechte des Betriebsrats bei der Planung von Arbeitsverfahren und -abläufen gelten auch dann, wenn diese Richtlinien ausschließlich oder mit Unterstützung von KI erstellt werden. Dasselbe gilt auch bei der Feststellung von Richtlinien über die personelle Auswahl, wenn diese Richtlinien ausschließlich oder mit Unterstützung von KI erstellt werden. Zu den Personen Bianca Becker ist freigestellte Betriebsrätin bei Heidelberger Druckmaschinen AG. Moritz Riesinger und Julian Wenz sind Bildungsreferenten am IG Metall-Bildungszentrum Berlin. Lesetipp Prof. Dr. Peter Wedde: Automatisierung im Personalmanagement – arbeitsrechtliche Aspekte und Beschäftigtendatenschutz, 2. März 2020. (AlgorithmWatch ist eine gemeinnützige Forschungs- und Advocacy-Organisation mit dem Ziel, Systeme automatisierter Entscheidungsfindung (ADM) und deren Auswirkungen auf die Gesellschaft zu beobachten und zu analysieren.)

  • Guido Brombach. Drei Fragen an unseren Medien und IT-Experten

    Guido ist Bildungsreferent für digitale Kommunikation, Lernen und Medien im Bildungszentrum Sprockhövel. „Da jeder Mensch seine eigenen Lernstrategien entwickelt hat und Informationserwerb und Informationskonstruktion zunehmend durch digitale Medien vermittelt werden, ist es unerlässlich, auch im Seminarraum digitale ‚Kultur-Zugangsgeräte‘ zu nutzen.“ Zur Person Guido Brombach ist der Medien- und IT-Experte unter unseren Referent*innen. Das Tolle ist dabei, dass seine Technik-Expertise um seinen sozialkritischen Verstand ergänzt wird. Daher sind seine Anschauungen auch niemals Ausdruck reiner Technikbegeisterung, sondern ihm geht es immer auch um die politischen und gesellschaftlichen Auswirkungen bestimmter Technologien. Kurzum: Guido wirbt für unseren verantwortlichen Umgang mit den technischen Möglichkeiten. Er bleibt seinem Werdegang als Erziehungswissenschaftler treu und verfolgt einen aufklärenden pädagogischen Ansatz. Seminarangebot Dies spiegelt sich auch in Guidos Lehrangeboten wider: Einerseits stellt er in seinen Seminaren digitale Anwendungen vor, die uns dabei helfen, unsere Aufgaben besser zu bewältigen. Wir lernen, wie wir durch digitale Tools unsere Projekte besser managen oder unsere Kommunikation im Team besser durchführen können. Andererseits macht uns Guido auch mit den Problemen des Datenschutzes vertraut. Für eines seiner Seminare hat Guido einen Bot, also einen Kommunikations-Roboter entwickelt, um den Teilnehmenden in Simulationen verständlich zu machen, wie ihre Daten durch kommerzielle Systeme genutzt werden. Ein anderes Seminar wiederum beschäftigt sich mit den ethischen Implikationen von Algorithmen als selbständige Entscheidungsinstanzen. Drei Fragen an Guido Über welches Thema kannst du ohne Vorbereitung 30 Minuten referieren? Eines der Themen, die ich aus dem Effeff beherrsche, sind die 6 Grundgesetze des Digitalen. Nämlich die Öffentlichkeit, die Kopierbarkeit, die Durchsuchbarkeit, die Vernetztheit, die Raum- und Zeitsouveränität sowie die Berechenbarkeit. Ich habe dazu auch ein interaktives Whiteboard veröffentlicht, dass ihr euch gerne hier anschauen könnt. Was sind die drei wichtigsten Kompetenzen, die sich Betriebsrat*innen und Aktive in diesem Jahr aneignen sollten? Na das liegt auf der Hand: Kollaboratives Arbeiten, die Bedienung eines Videokonferenz-Tools und die Benutzung eines Passwort-Managers zur Aufbewahrung sehr vieler Passwörter. Welches Buch sollten wir alle gelesen haben? Und warum? „Das metrische Wir – Über die Quantifizierung des Sozialen“ von Steffen Mau. Der Autor beschäftigt sich mit einem gesellschaftlichen Trend, der mit der Digitalisierung einhergeht, nämlich der „Verdatung“ aller Lebensbereiche. Dabei spielt es – erschütternder Weise – keine Rolle, ob der oder die Einzelne sich absichert, technisch aufgeklärt das Smartphone nutzt oder auf andere Möglichkeiten zurückgreift, weil das dahinterliegende Mindset der Berechenbarkeit und der Bewertung unser soziales Zusammenleben grundlegend verändert hat.

  • Je höher das Risiko, desto strenger die Regeln? Der neue EU-Gesetzesentwurf zur KI

    Unter den Dingen, die wir unter dem Sammelbegriff Transformation bündeln, nimmt die Künstliche Intelligenz (KI) eine zentrale Rolle ein. Sie bedarf dringend der Regulierung. Den Stand der Dinge in der EU haben wir hier für euch zusammengefasst. Im Grunde erleben wir gerade eine neue Umdrehung in einem ganz alten und immerwährenden Prozess. Eine neue Technologie wird entwickelt und gerade weil sie neu ist, erweisen sich die bestehenden Gesetze und Verordnungen als unzureichend, um die Folgen der neuen Technologie für Beschäftigte und Anwender*innen zufriedenstellend zu regulieren. Das war bei der Einführung des mechanischen Webstuhls so und das ist aktuell, z.B. bei Fragen der Arbeitsplatzgestaltung im Homeoffice, nicht anders. Und es wird auch zukünftig so sein, bei der zunehmenden Durchdringung von Produktions- und Verwaltungsprozessen mit dem, was wir mit dem Sammelbegriff der Künstlichen Intelligenz (KI) bezeichnen. Unser Interesse ist es, Risiken möglichst frühzeitig zu erkennen und ihnen wirksam mit neuen Regeln zu begegnen. Welche gravierenden, nicht zuletzt ethischen, Fragen zu klären sind, wird an einem mittlerweile klassischen Gedankenexperiment in der Diskussion um KI deutlich: Vor einem selbstfahrenden Fahrzeug rennt von links ein Kind auf die Straße, der Bremsweg ist zu lang um rechtzeitig zu stoppen. Ein Ausweichen nach rechts würde einen Senior auf dem Fahrrad rammen. Wollen wir uns gesellschaftlich auf Prioritäten festlegen, wessen Leben mehr gilt? Soll eine Maschine sich selbst einen Reim auf die Situation machen und entscheiden? Deutlich wird: Was immer wie geregelt wird, bedarf einer gründlichen auch wertebasierten Debatte. Die drängenden Zukunftsfragen werden grundsätzlich nicht mehr nur auf betrieblicher oder nationalstaatlicher Ebene beantwortet. Zuständig ist in diesem Fall die EU. Jedenfalls diesseits militärischer Anwendungen, die nicht im Zuständigkeitsbereich der EU liegen. Ausgehend von ihrer Zuständigkeit für Handelspolitik hat die EU-Kommission Ende April einen Vorschlag für eine Richtlinie von KI in der EU auf den Tisch gelegt. Der wird sicher nicht unverändert in Kraft treten, aber er vermittelt doch einen Eindruck davon, wohin die Reise geht. Kommissionsvizepräsidentin Margrethe Vestager: „Bei künstlicher Intelligenz ist Vertrauen ein Muss und kein Beiwerk. Mit diesen wegweisenden Vorschriften steht die EU an vorderster Front bei der Entwicklung neuer weltweiter Normen, die sicherstellen sollen, dass KI vertrauenswürdig ist.“ Die Herausforderung beginnt bei diesem Thema bereits mit dem Versuch, KI zu definieren. Grob gesagt meinen die einen solche Technologien, die menschliche Denk- und Entscheidungsprozesse nachbilden. Andere legen die Latte höher und wenden den Begriff auf Maschinen und technische Systeme an, die eigenständige Entscheidungen treffen. Der Vorschlag der Kommission interpretiert den Begriff, und damit den Regelungsbedarf, vergleichsweise breit. Alle Arten von Rechner-basierten Entscheidungssystemen im Allgemeinen bis hin zu maschinell lernenden und selbstlernenden Systemen zählen dazu. Damit verbunden schlägt die Kommission zudem eine Maschinen-Verordnung vor, die z.B. neue Sicherheitsregeln für 3-D-Drucker oder Roboter umfassen soll. Den Anspruch der Kommission beschreibt Margarethe Vestager so: "Je höher das Risiko einer spezifischen Nutzungsart der KI, desto strenger die Regeln." Diese Regeln schließen das Verbot von KI-Systemen ein, „die als klare Bedrohung für die Sicherheit, die Lebensgrundlagen und die Rechte der Menschen gelten“. Dazu zählen Systeme, wie die in China längst üblichen Verfahren zur Bewertung sozialen Verhaltens der Bürger*innen. Auch die Echtzeit-Nutzung „biometrischer Fernidentifizierungssysteme“ soll verboten werden, jedenfalls grundsätzlich. „Grundsätzlich“ bedeutet hier nichts anderes, als dass – seltene – Ausnahmen zugelassen werden. Hochrisikosysteme sieht die Kommission unter anderem beim Einsatz von KI in kritischen Infrastrukturen, bei der Schul- oder Berufsausbildung, bei Sicherheitskomponenten von Produkten oder der Rechtspflege und demokratischen Prozessen. Die aus Kommissionssicht strengen Vorgaben sollen folgende Elemente einschließen: „Angemessene Risikobewertungs- und Risikominderungssysteme; hohe Qualität der Datensätze, die in das System eingespeist werden, um Risiken und diskriminierende Ergebnisse so gering wie möglich zu halten; Protokollierung der Vorgänge, um die Rückverfolgbarkeit von Ergebnissen zu ermöglichen; ausführliche Dokumentation mit allen erforderlichen Informationen über das System und seinen Zweck, damit die Behörden seine Konformität beurteilen können; klare und angemessene Informationen für die Nutzer; angemessene menschliche Aufsicht zur Minimierung der Risiken; hohes Maß an Robustheit, Sicherheit und Genauigkeit.“ Auch ein Bereich, mit dem viele von uns beruflich wie privat mehr Erfahrungen sammeln konnten, als ihnen lieb war, soll geregelt werden. Wenn wir es in der digitalen Kommunikation nicht mehr mit Menschen, sondern mit sogenannten „Bots“ zu tun bekommen, dann sollen wir über diesen Umstand zwingend informiert werden. Dass die Kommission Regelungsbedarf sieht, ist grundsätzlich sicher zu begrüßen. Die Begründung für diese Richtlinie lenkt den Blick auf ihren Mangel. Es geht darum, die EU zum führenden KI-Wirtschaftsraum zu entwickeln und die dazu nötige Akzeptanz in der Bevölkerung zu finden. So überrascht es wenig, dass die IG Metall hier nicht mit Kritik spart. Gerade was die betriebliche Praxis angeht, „ist die Aufsichtspflicht ungenügend und oftmals durch reine Selbstregulierung lückenhaft umgesetzt“, so ein Kommentar im Newsletter aus unserem Verbindungsbüro Brüssel. Es bedarf schlicht einer „menschenzentrierten KI-Regulierung“. Aus unserer Sicht ist es außerdem selbstverständlich unverzichtbar, dass Betriebsräte (bzw. andere vergleichbare Gremien in den jeweiligen Mitgliedsländern) ein Mitspracherecht bekommen. Daran, dass diese Vorstellungen in die Richtlinie einfließen, arbeitet unser Brüsseler Büro und nutzt die Tatsache, dass viele Parlamentarier*innen unseren Vorstellungen gegenüber offener sind, als die Kommission mit ihren von den nationalen Regierungen entsandten Mitgliedern. Was ist eine EU-Richtlinie? Eine Richtlinie in der EU muss bis zu einem festgesetzten Termin in allen Mitgliedsstaaten in geltendes Recht umgesetzt werden. Wie die Staaten das im Einzelnen regeln, bleibt ihnen überlassen. Entscheidend ist nur, dass der Rahmen der Richtlinie eingehalten wird. Wie geht es weiter? Die EU-Kommission hat nicht die Macht, Rechtsvorschriften zu erlassen. Sie ist auf die Zustimmung des EU-Parlaments und der Mitgliedsstaaten, die im Rat der Europäischen Union vertreten sind, angewiesen. Das ist in der Praxis ein mehrstufiger Prozess, in dem ein Vorschlag üblicherweise mehrfache Veränderungen erfährt, bis sowohl Kommission, Parlament und Rat einverstanden sind. Ihr wollt euch näher mit KI auseinandersetzen? Wir bieten gerade drei Online-Seminare zu diesem Thema an: Künstliche Intelligenz im Betrieb mitbestimmen – Einstieg Künstliche Intelligenz im Betrieb mitbestimmen – Vertiefung Algorithmenethik Alle aktuellen Termine und Anmeldungsmöglichkeiten findet ihr hier.

  • Die Bildung der Zukunft: Design Thinking und Empowerment

    Anfang 2020 wurde die Seminarreihe „Wir gestalten die Zukunft“ der IG Metall ins Leben gerufen, um die Durchführung von „Veränderungsprojekten“ in Betrieben zu unterstützen. Nach rund zwanzig Monaten ist die erste Runde abgeschlossen – Zeit also, ein Zwischenfazit zu ziehen. Uns hat interessiert: Was ist das Besondere der Konzeption und hat sie sich als effektiv erwiesen? Befragt haben wir Werner Hartl, der sich in der Reihe als interner Trainer engagiert. Die Anfänge Auf dem Gewerkschaftstag 2019 standen die Betriebe als essenzieller Handlungs-, Wirkungs- und Begegnungsraum der IG Metall im Zentrum. Wir diskutierten damals, wie wir die Betriebsrät*innen, die Jugend- und Auszubildendenvertreter*innen sowie die Vertrauensleute – also die aktiven Gewerkschafter*innen vor Ort – so gut wie möglich unterstützen können. Eine der Antworten hierauf ist die „Zukunftsreihe“, wie die Seminarreihe in Kurzform genannt wird. Sie unterstützt Veränderungspromotor*innen dabei, in ihren Betrieben wichtige Innovationsprojekte anzugehen. DAS PROJEKT „IG METALL VOM BETRIEB AUS DENKEN“ Einstimmig beschlossen auf dem Gewerkschaftstag im Oktober 2019, ist das Projekt eine IG Metall-Gesamtaktion mit einer Laufzeit von vier Jahren. Der Leitgedanke ist: Die IG Metall als Organisation soll dort noch stärker stattfinden, wo wir tagtäglich arbeiten, nämlich in den Betrieben. Die wichtigsten Akteure sind 1.000 Kolleg*innen, die sich als „Veränderungspromotor*innen“ in ihren eigenen Betrieben engagieren möchten. Unterstützt werden sie durch unsere Bildungszentren, die mit insgesamt 51 Trainer*innen die Seminarreihe „Wir gestalten die Zukunft der IG Metall mit“ entwickelt haben. 366 Veränderungspromotor*innen haben sich schon auf den Weg gemacht. Ende 2021 werden sie zusammen etwa 300 bis 400 betriebliche Veränderungsprojekte bearbeitet haben. In den Projekten geht es um die Stärkung der Vertrauensleute-Arbeit, um die bessere Beteiligung der Beschäftigten, um Entgelt, Industriepolitik, Tarifpolitik, mobiles Arbeiten, Betriebskommunikation sowie um die nächsten Betriebsratswahlen. In mehreren Bezirken ist bereits eine erste Zukunftsreihe abgeschlossen worden. Beschäftigten-Orientierung... Los geht das Engagement der Trainer*innen bereits in den Geschäftsstellen vor Ort. Dort sind sie schon beim Kick Off von Projekten präsent, um bei der Definition und Klärung von Projektzielen behilflich sein zu können. Im Anschluss besuchen die Teilnehmer*innen dann die vier Seminarmodule – im zuständigen Bildungszentrum, vor Ort oder momentan auch online. Im Idealfall liegen zwischen den Modulen ca. vier bis fünf Wochen, in denen die Projekte in den Betrieben vorangebracht werden. Die Reihe startet mit einer Einführung in eine besondere Methode des Agilen Projektmanagements, die unter dem Begriff „Design Thinking“ bekannt geworden ist. Werner Hartl erläutert die hiermit verbundenen Intentionen: „Wir versuchen, die Wahrnehmung der Teilnehmer*innen auf ihr eigenes Projekt zu öffnen und sie darin zu unterstützen, von den Beschäftigten her zu denken – also ganz ähnlich zur nutzerorientierten Produktgestaltung in der freien Wirtschaft.“ ...und Verzahnung von Theorie und Praxis Als besonders zielführend hat sich hierbei der modulare Seminaraufbau und der zeitliche Abstand zwischen den Lehreinheiten erwiesen. Denn im wiederholten bzw. „iterativen“ Austausch zwischen den Promotor*innen und den Referent*innen werden Ziele, Strategien und Vorgehensweisen immer weiter perfektioniert. Werner Hartl beschreibt diesen Prozess folgendermaßen: „Wir hören sehr genau zu, wie es in der Zwischenzeit gelaufen ist. Wir klären dann: Was hat geklappt? Was war schwierig? Was könnte man anders machen?“ Im nächsten Schritt überlegen die Trainer*innen, welche Kommunikations- oder Organisationsinstrumente die Promotor*innen nutzen können, um ihr Vorhaben optimal umzusetzen. Bei manchen Projekten geht es beispielsweise um eine strukturierte Befragung der Beschäftigten. Bei anderen geht es eher darum, gute Arbeitsstrukturen zu entwickeln. Nach diesen Reviews geht es dann zurück in den nächsten „Sprint“ – also der Umsetzung des Geplanten im Betrieb. Eine Frage steht bei allen Projekten im Vordergrund: Wie können wir im Betrieb und als IG Metall stärker werden? „Am Ende der Zukunftsreihen sammeln wir dann alle Ideen und Anregungen der Promotor*innen zur Verbesserung der ganzen IG Metall ein“, so Werner Hartl. Wo kommen all diese neuen Begriffe her? Die Hintergründe Ob „Agiles Projektmanagement“, „Design Thinking“, „Promotor*innen“, „Sprints“ oder auch „Reviews“: Im Seminar finden viele Begriffe und Konzepte Anwendung, die aus modernen Formen der Unternehmensführung, Organisationsentwicklung und Produktgestaltung stammen. In der freien Wirtschaft dienen diese dazu, marktorientiert zu produzieren, auf Marktveränderungen schnell reagieren zu können oder selbstverantwortliches Arbeiten der Angestellten zu ermöglichen. Doch wie stellt sich das im Kontext gewerkschaftlicher Bildungsarbeit dar? Werner Hartl über die Hintergründe: „Es geht uns nicht darum, blind einem Modetrend zu folgen – frei nach dem Motto: ‚Die Unternehmen machen das so, also machen wir das auch so.‘ Dahinter liegt die Erkenntnis, dass wir in der Vergangenheit als Gewerkschaft zu oft die Stellvertreterrolle eingenommen haben, im Sinne von: ‚Alles klar – wir lösen das Problem für dich.‘ Jetzt versuchen wir erstmal zu verstehen: ‚Was ist denn eigentlich das Thema? Was treibt die Menschen um?‘ Um dann die Beschäftigten bei der Lösung ihrer Probleme zu unterstützen. Wir leisten also ‚Hilfe zur Selbsthilfe‘ oder auf Neudeutsch ‚Empowerment‘ und verstehen dies als Ergänzungen zu unseren bisherigen Beteiligungsansätzen.“ BEGRIFFSKLÄRUNG: „EMPOWERMENT“ Mit „Empowerment“ (Englisch für „Ermächtigung“, „Übertragung von Verantwortung“) bezeichnet man Strategien und Maßnahmen, die den Grad an Autonomie und Selbstbestimmung im Leben von Menschen oder Gemeinschaften erhöhen sollen, damit diese ihre Interessen selbstverantwortlich vertreten können („Hilfe zur Selbsthilfe“). Der Begriff bezeichnet sowohl den Prozess der Emanzipation als auch den der Unterstützung von Außen, betreffende Gestaltungsspielräume zu erkennen und Ressourcen wahrzunehmen. Voraussetzung von Empowerment innerhalb einer Organisation sind eine Kultur des Vertrauens, die Bereitschaft zur Delegation von Verantwortung, nötige Qualifikationen und passende Kommunikationssysteme. Im Kontext von Management beinhaltet dieser Ansatz eine stärkere Beteiligung und Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsfindungen und eine selbstständige und selbstverantwortliche Arbeitsweise. Ziel ist dort die Stärkung der Mitarbeiter*innen-Motivation sowie die optimale Nutzung vorhandener Potenziale und Fähigkeiten. Ein erstes Zwischenfazit Die „IG Metall vom Betrieb aus zu denken“ heißt also, zu verstehen, dass wir die Beschäftigten meinen, wenn wir vom „Betrieb“ sprechen. Also jene Menschen, die sich dort tagtäglich versammeln, alles am Laufen halten und der Sache einen Gutteil ihrer Lebenszeit zur Verfügung stellen. Die „IG Metall vom Betrieb aus zu denken“ heißt damit auch, den Community-Gedanken unter den Beschäftigten hochzuhalten und zu stärken. Wir teilen ihnen mit: „Ihr seid nicht allein. Wir achten sehr genau darauf, welchen Problemen und Konflikten ihr ausgeliefert seid, wir versuchen diese zu verstehen und wir unterstützen euch bestmöglich dabei, diese zu beseitigen. Denn nur zusammen können wir etwas bewegen: Wir brauchen dich – und du brauchst uns.“ Damit ist die Zukunftsreihe besonders gut geeignet, um Projekte anzupacken, die auf den einzelnen Betrieb und dessen spezifische Situation ausgerichtet sind – im Unterschied zu den flächendeckenden industrie-, regions- oder branchenbezogenen Projekten, die übergreifende politische Konzepte erfordern. Bottom up statt top down: In diesem Sinne füllt die Zukunftsreihe eine systemische Lücke. Werner Hartl betont, dass durch den zeitlichen Abstand der Reviews der Transfer des Gelernten in die Praxis viel besser gelinge als bei einmalig stattfindendem Seminar. Der Austausch von Erfahrungen zwischen den Teilnehmenden bewirke Entwicklung, Veränderung und Prozesse des Umdenkens. Nicht zuletzt habe das einen riesigen Effekt auf die Motivation der Teilnehmenden. Denn sie wissen: „In vier Wochen bin ich hier wieder da und muss berichten.“ Als Referent genießt er es besonders, Menschen begleiten zu dürfen und zu sehen, dass es vorangeht: „Wenn ich ein Seminar mache, in dessen Verlauf ich die Teilnehmenden nur einmal treffe, bekomme ich das, was danach passiert, nie mit. Durch das Reihenformat bin ich viel näher dran an den Teilnehmenden und den Projekten in den Betrieben und das ist super! Denn: Auch ich lerne viel, indem ich beobachte, wie die Leute das anpacken!“ Zur Person Werner Hartl ist Diplom-Soziologe sowie Systemischer Berater. Als hauptamtlicher Referent im Bildungszentrum Lohr-Bad Orb gibt er Seminare für Vertrauensleute und Betriebsräte. Kürzlich hat er eine erste Zukunftsreihe abgeschlossen. Ihr interessiert euch für Agiles Arbeiten und Design Thinking? Folgende Artikel zu diesen Themen stehen für euch bereit: Betriebsräte arbeiten agil. Mit Daniel Kahnert Alles lean? Agil Arbeiten als Betriebsrat Agile Arbeit in der Praxis: „Wie kriegst du die Verantwortung wirklich in die Köpfe hinein?“ Warum Design Thinking so gut zu uns passt