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Gerichtsurteil zur Arbeitszeiterfassung

Gerichtsurteil zur Arbeitszeiterfassung

- Kommentar von Angela Kolovos - Das EuGH-Urteil erweitert deine Mitbestimmung Warum das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung so wichtig für Betriebsräte ist. Es ist Euch sicherlich in den Medien begegnet: Der Europäische Gerichtshof hat mit seinem Urteil zur Arbeitszeiterfassung vielleicht eine der wichtigsten Entscheidungen der vergangenen Jahre getroffen! Aber was hat der EuGH eigentlich entschieden und wieso? Bisher gab es keine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung. Der Gerichtshof hat jetzt entschieden, dass die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union die Arbeitgeber*innen verpflichten müssen, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer*innen zu erfassen. Die Richter*innen meinen, dass nur so die Einhaltung von Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer*innen wie Höchstdauer der Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sichergestellt werden kann. Und weshalb ist das EuGH Urteil so wichtig? Das Thema Arbeitszeit ist eins der wichtigsten Themen unserer Zeit. Es beeinflusst – so wie auch das Thema Gehalt – das Leben der Arbeitnehmer*innen direkt. Mit allen anderen Themen, die aktuell unsere Arbeitswelt bewegen, wie zum Beispiel Industrie 4.0 oder Gesundheit ist Arbeitszeit untrennbar verbunden. Arbeitnehmer*innen sind heute vermehrt von Überforderung durch zu langes Arbeiten, fehlende Pausen und verkürzte Ruhezeiten bedroht. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung wird die Situation der Arbeitnehmer*innen verbessern, da die Arbeitszeit sichtbar wird. Arbeitnehmer*innen können so eher die Einhaltung ihrer Rechte im Auge behalten. Was bedeutet diese Entscheidung für Betriebsräte? Die Mitbestimmung im Bereich Arbeitszeit ist eine der wichtigsten: Egal ob Schichten, Vertrauensarbeitszeit, Gleitzeit oder Überstunden – Arbeitgeber können nur zusammen mit den Betriebsräten die Arbeitszeit gestalten. Bei dieser Art von Mitbestimmung haben Betriebsräte ein Recht, Regelungen von sich aus anzustoßen (Initiativrecht). Was der Betriebsrat hier zusammen mit dem Arbeitgeber*in regelt, wirkt sich direkt auf die Arbeitnehmer*innen aus. Die Regelungen zur Arbeitszeit sind eine Chance, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer*innen faktisch zu verbessern. Das EuGH-Urteil kann Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrats erweitern: Das Bundesarbeitsgericht hatte bislang entschieden, dass der Betriebsrat die Einführung eines elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems nicht verlangen kann, wenn der Arbeitgeber*in das nicht möchte. Nach der Entscheidung des EuGH kann dem Betriebsrat nun doch ein Initiativrecht auf Einführung einer Arbeitszeiterfassung zustehen. Denn der EuGH sieht die Regeln zur Arbeitszeit als dem Thema Gesundheit zugehörig. Arbeitszeitrecht schützt Arbeitnehmer*innen vor gesundheitsschädigender Überforderung. Das Fehlen einer Arbeitszeiterfassung sieht er als Gefährdung der Gesundheit. Der Betriebsrat kann bei Gesundheitsthemen Regelungen anstoßen, soweit eine Gesundheitsgefährdung besteht. Daraus ergibt sich, dass Betriebsräte die Einführung einer Arbeitszeiterfassung verlangen können. Und was heißt das jetzt genau? Ganz einfach: Nehmt das Thema Arbeitszeiterfassung in die Hand. Nur dann lassen sich die Rechte deiner Kolleg*innen effektiv schützen! ____________

Zum Urteil:
Das EuGH-Urteil im Wortlaut findest du hier. Zur Autorin:
Angela Kolovos ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Als externe Bildungs-Referentin gibt sie bei der IG Metall Seminare zum kollektiven und individuellen (Arbeits-) Recht sowie zum Anti-Diskriminierungsrecht. Darüber hinaus ist sie Partnerin in einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwaltskanzlei in Frankfurt.

2020 lieber vergessen? Stop! Da waren auch sehr positive Entwicklungen im Arbeitsrecht.

2020 lieber vergessen? Stop! Da waren auch sehr positive Entwicklungen im Arbeitsrecht.

von Angela Kolovos

Das vergangene Jahr stand im Schatten der Pandemie und der damit einhergehenden Themen im Arbeitsrecht. Dabei zeigte sich, dass Betriebsräte in derartigen Ausnahmesituationen unabdingbar sind. Egal welches dominierende Thema, ob Home Office oder Mobiles Arbeiten im Allgemeinen, Kurzarbeit oder Corona-Regeln im Betrieb – nichts davon geht ohne den Betriebsrat und sein Einverständnis. Da waren und sind Arbeitnehmer*innen in Betrieben mit Betriebsräten eindeutig besser aufgestellt. Die einzelnen Arbeitnehmer*innen – und damit Ihr als ihre Vertreter*innen – mussten Fragen der Kinderbetreuung, Quarantäne und Urlaub in Angriff nehmen. Und auch die Betriebsräte standen bezüglich ihrer Arbeit vor Herausforderungen der Pandemiekonformität – wobei der Gesetzgeber darauf mit dem Einzug von digitalen Betriebsratssitzungen und Betriebsversammlungen in die Praxis durch § 129 BetrVG reagierte. Mit der Verschärfung der Lage rückten prekäre (Fleischindustrie) und unterschätzte (insbesondere im Pflege- und Gesundheitssektor) Arbeitsverhältnisse in den Fokus der Aufmerksamkeit – und erfahren hoffentlich dadurch eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Der Begriff „Systemrelevanz“ machte die Runde. Im Schatten fanden jedoch auch andere bedeutende Ereignisse statt: Die erste Entscheidung, die die neue Rechtsprechung des EuGH zur Arbeitszeiterfassung positiv aufgriff und damit die Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung bestätigte, wurde rechtskräftig (ArbG Emden, 20.02.2020, 20 Ca 94/19). Das BVerfG entschied, dass Gewerkschaften auch auf dem Betriebsgelände streiken dürfen (BVerfG, 09.07.2020, 1 BvR 719/19). Das LAG Köln stellte fest, dass ein Arbeitgeber nicht Arbeitnehmer*innen kündigen und gleichzeitig Leiharbeiter*innen behalten dürfe ( LAG Köln, 02.09.2020, 5 Sa 14/20). Und das BAG stellte fest, dass Crowdworker*innen unter Umständen Arbeitnehmer*innen sind (BAG, 01.12.2020, 9 AZR 102/20). Diese Lichtblicke im Arbeitsrecht sind ein Grund, weshalb wir 2020 vielleicht doch nicht vergessen sollten – auch war es das Jahr, in dem das 100jährige Jubiläum des Betriebsrätegesetzes, des Vorläufers des BetrVG, stattfand. In diesem Sinne wünsche ich uns ein frohes neues Jahr, in dem es weniger pandemiedominierte Themen und mehr Lichtblicke gibt – auch im Arbeitsrecht!


Zur Person – Angela Kolovos ist seit 2015 Fachanwältin für Arbeitsrecht. Nach der Arbeit in einem globalen Unternehmen hat sie sich bewusst für die Vertretung der Rechte von Arbeitnehmer*innen entschieden. Sie ist Mitglied in der Vereinigung demokratischer Juristinnen und Juristen e.V., der IG Metall sowie der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di.

Gesellschaftliche und betriebspolitische Megatrends für 2021

Gesellschaftliche und betriebspolitische Megatrends für 2021

Gerne vergessen wir, uns bewusst zu machen, in welch engem Zusammenhang unsere betriebspolitische Agenda mit allgemeinen gesellschaftlichen Entwicklungen steht. 2020 hat uns Corona diesen Konnex deutlich vor Augen geführt. Die Pandemie hat unser Privatleben und unsere Arbeit immer wieder durcheinander geworfen und neu gemischt – und gesellschaftliche „Problemzonen“ deutlich zutage treten lassen. Im Folgenden versuchen wir, aus den Ereignissen von 2020 gesellschaftliche Trends für 2021 abzuleiten – und zu skizzieren, mit welchen Aufgaben wir Betriebsräte dadurch konfrontiert sein werden. Radikale Digitalisierung der Kommunikation So selbstverständlich, dass es uns kaum noch auffällt: Im Zeichen der Social Distancing sind digitale Kommunikationskanäle noch wichtiger geworden als es schon vor der Pandemie der Fall war. Digitale Medien stützen mittlerweile fast alle alltäglichen Tätigkeiten im Bereich der Information, der Kommunikation und der (Meinungs-)Bildung. Mit den Worten von Michael Kerres: „Digitale Informationen und Werkzeuge sind, auch durch mobile Geräte, ubiquitär verfügbar, sie durchdringen pervasiv alle Funktionsbereiche der Gesellschaft und sind zunehmend (als eingebettete Systeme) unsichtbar. Dabei verschränkt sich die digitale mit der analogen Welt, die zunehmend durch Algorithmen geprägt wird.“ Welche Herausforderungen hierdurch auf uns Betriebsräte zukommen? „Ich fahre heute zur Arbeit“ – das ist für viele von uns derzeit Geschichte. Der hieraus resultierende Mangel an persönlichen Treffen und Gesprächen führt dazu, dass uns oft das richtige Gefühl für die Anliegen unserer KollegInnen im Betrieb zu fehlen scheint. Gerade für Betriebsräte und betrieblich Aktive, die die Kommunikation zwischen den Beschäftigten steuern, stellt sich die Frage, wie diese momentan informiert, mitgenommen und beteiligt werden können – vor dem Hintergrund, dass die Arbeitgeber die Pandemie für Ihre Zwecke nutzen. Die Antwort lautet: Mut zum Experiment! Habt Mut, neue Wege zu gehen! Organisiert euch, schafft neue Kanäle der Kommunikation und kreiert virtuelle Räume, in denen ihr euch ungehindert treffen und austauschen könnt. Vom Gebrauch digitaler Abstimmungstools und Sozialer Medien bis hin zu Online-Meetings ist vieles möglich! Mehr zu Arbeitsorganisation und Arbeitsinstrumenten findet ihr hier. Darüber hinaus gibt es in unserem aktuellen Bildungsprogramm eine Vielzahl von Online-Seminaren, die sich diesem Thema widmen. Die Dynamisierung sozialer Entwicklungen Viele Menschen, die auf 2020 zurückblicken, berichten von einem fremdartigen Mix aus Entschleunigung und Beschleunigung. Einerseits scheint im Lockdown zumindest die physische Welt stillzustehen, andererseits überschlagen sich die Ereignissen und verkürzen sich die Reaktionszeiten. Drohende Kurzarbeit hier, steigende Aktienkurse dort. Betriebsbedingte Kündigungen hier, die Nachrichten von neuen Corona-Impfstoffen dort. Schließen die Schulen diese Woche schon – oder noch nicht? Gibt es eine Verlängerung des Teil-Lockdown? Krisenzeiten bedeuten für uns alle ein Wechselbad der Gefühle. Welche Herausforderungen hierdurch auf uns Betriebsräte zukommen? Die Pandemie hat eine Unmenge neuer und schnell wechselnder betriebspolitischen Themen auf den Tisch gebracht, die eine rasche Auseinandersetzung und deutliche Positionierung erfordern. Doch wie steuert und erarbeitet man so etwas im Team? Wie kann man den Überblick behalten und gemeinsam Ziele fokussieren? Agiles Arbeiten scheint das Gebot der Stunde zu sein. Denn nur so seid ihr bereit, auf neue Entwicklungen in eurem Betrieb schnell zu reagieren. Und zwar ohne hierbei eure eigentlichen betrieblichen Werte und Ziele aus den Augen zu verlieren. Mehr zum Thema "Betriebsräte und Agiles Arbeiten" findet ihr hier. Polarisierung und Radikalisierung des öffentlichen Diskurses Gemeinschaftliche Erfahrungen am gemeinsamen Arbeitsort sind notwendige Voraussetzungen für Solidarität und Zusammenhalt – eine soziale Konfiguration, die durch Pandemie und Digitalisierung zunehmend in Frage gestellt wird. Dabei leben wir ohnehin in einer Zeit fragmentierter Arbeits- und Einkommens- und Lebensverhältnisse – beispielsweise im Hinblick auf Qualifikationen, Gehälter, Beschäftigungsregelungen und Arbeitsbedingungen. Prozesse der Entsolidarisierung traten 2020 gerade durch die Corona-Demonstrationen hervor, wo sich extreme und irrationale Positionen ausführlich Gehör verschaffen. Globalisierungskritiker gehen Hand in Hand mit Verschwörungstheoretikern und ausgerechnet Rechtsradikale setzen sich für die Grundrechte ein. Welche Herausforderungen hierdurch auf uns Betriebsräte zukommen? Eines steht fest: Mehr als jemals zuvor ist von uns Gewerkschaftern eine klare Haltung gefragt! Wir verfügen über eine Anzahl an Grundwerten, die uns ein sicheres Fundament bieten und die Richtung vorgeben – auch oder gerade unter den Vorzeichen der Krise. Und genau das wird von uns auch erwartet. So hat etwa der Zukunftsforscher Franz Kühmayer in einem Interview geäußert, dass wir als Gewerkschaft Benachteiligte schützen und unterstützen müssen, dass wir auf kritische und negative Entwicklungen hinzuweisen haben und dass wir in der Lage sind, konstruktive Lösungen für die Zukunft zu entwickeln: „Schutzfunktion, Warnruf-Funktion und Innovationstreiber – das sind für mich die drei wesentlichen Zukunftsaufträge für die IG Metall“, so Kühmayer. (Hier geht es zum Beitrag von Küymayer.) Gerade in den kommenden Tarifrunden sollten wir für unsere Ideale einstehen. Es geht darum, unsere Visionen einer besseren Arbeit, eines besseren Lebens und einer besseren Gesellschaft zu vermitteln. Im Interesse einer besseren Zukunft. Wir sollten verdeutlichen, dass Arbeit mehr ist als Einkommen: Im unmittelbaren Zentrum steht heute die Frage nach dem Sinn, dem Wert und den Auswirkungen der eigenen Arbeit. Auch dieser Trend der Rückbesinnung wurde durch Corona verstärkt. In unseren Podcasts reden wir mit Zukunftsforscher und Bildungsvisionären regelmäßig über die Zukunft der gewerkschaftlichen Interessenvertretung und Bildungsarbeit. Gern vergessen wir, dass wir nicht nur einen großen Einfluss auf den Wandel haben, sondern alltäglicher Urheber von Veränderungen sind. In diesem Sinne ein frohes neues Jahr und volle Kraft voraus!

Das OKR-Modell: Ziele vereinbaren, korrigieren und messen

Das OKR-Modell: Ziele vereinbaren, korrigieren und messen

Letzte Woche haben wir euch die Führungsmethode OKR vorgestellt und ihre grundsätzlichen Durchführung und Funktionsweise besprochen. DIeses Mal haben wir einen Experten gebeten, uns seine Erfahrungen mit OKR zu schildern. Jonas Kwaschik, Mitinhaber von Sleighdogs, erzählt uns, wie er es einsetzt und worauf man achten muss. Allen, denen das Thema neu ist, empfehlen wir zuerst diesen Artikel. Hallo Jonas, lass uns ganz grundsätzlich beginnen: Weshalb und in welchen Zusammenhängen verwendet ihr OKR? Für uns ist OKR ist eine wunderbare Management-Methode, um sich im Team darüber auszutauschen, welche Ziele man hat. Wir führen sie gerne in Unternehmen ein, von denen wir Innovationsaufträge im Bereich der Digitalisierung erhalten haben. Wenn ein Unternehmen sagt „wir möchten jetzt einen Sprung machen und hierbei auch die Digitalisierung angehen“, ergänzen wir oft dessen Teams durch unsere Entwickler und klären das Projektmanagement. Wir starten dann eine Art Coaching Prozess, innerhalb dessen wir wöchentlich mit den Mitarbeitern die von ihnen aufgesetzten Innovationsprojekte durchschauen. Und um beurteilen zu können, ob diese auf der richtigen Spur sind, legen wir dann meistens eine Übersicht, ein sogenanntes „OKR-Dashboard“ an. Dieses besprechen wir dann mit dem Management. Für wen eignet sich OKR besonders? Und weshalb? Ein besonders häufiges Missverständnis besteht darin, ein „Objective Key Result“ mit einem „Key Performance Indicator“ gleichzusetzen. Der Unterschied liegt darin, dass sich ein OKR gegenüber einem KPI vor allem für neue Maßnahmen oder Projekte eignet, aber nicht für das operative Geschäft. Mit OKR misst man weder Kundenzufriedenheit noch den Umsatz. Ein OKR eignet sich dagegen, um festzustellen, ob ein neues Vorhaben wirklich das Ziel trifft, das ich erreichen möchte. Es geht also vor allem um Ziele innerhalb von neuen strategischen Vorhaben und dementsprechend eignet es sich für Unternehmen oder Organisationen, die auf eine Reise gehen oder die sich in einem Innovations- oder Veränderungsprozess befinden. Sobald die Prozesse laufen und alles eingepflegt ist, macht OKR eigentlich keinen Sinn mehr. Das Skalieren und Beobachten von Projekten ist dann eher was für KPIs. Wie bringt ihr OKR den Kunden näher? Bietet ihr Workshops an oder wie sehen die Vermittlungsformen aus? Wir favorisieren einen praktischen Ansatz im Sinne von „Learning by Doing“. Natürlich stellen wir anfangs in einem Workshop kurz vor, wie das Ganze funktioniert. Wir geben auch Beispiele, wie das andere Unternehmen gemacht haben und besprechen mögliche Anwendungsfälle, um überhaupt erst auf Ideen zu kommen. Wir kommen dann aber sehr schnell darauf zu sprechen, welche Projekte für das Unternehmen relevant sind und was in diesem Kontext passieren soll. Meistens sind Innovationsvorhaben ja durch wirkliche Problemlagen motiviert. Wir fragen dann nach den Konflikten und Baustellen. Das kann man dann in Projekte gießen und mit OKRs versehen. Soll heißen: Man definiert die OKRs nicht gleich am Anfang im Kontext der Strategieentwicklung, sondern erst in der Ausformulierung der konkreten Projekte und Maßnahmen. Es geht darum, die Strategie auf einzelne Maßnahmen und Ziele herunterzubrechen. Könntest du erläutern, worauf man bei der Einführung besonders achten sollte? Oder anders gefragt: Kann man echte Fehler machen? Ein häufiger Fehler besteht darin, dass der Plan zu streng befolgt wird. Es geht ja letztlich um einen Lernprozess, wie man geeignete Ziele setzt und sie erreicht. Hierzu muss man sie auch reflektieren und gegebenenfalls unterwegs neu justieren. Wenn ich beispielsweise auf der Hälfte der Strecke feststelle, dass das OKR nicht so wahnsinnig clever formuliert war, weil das Ziel gar nicht erreichbar ist, dann ist es nicht clever bis zum Ende zu warten, um mir bescheinigen zu können: „Habe ich nicht erreicht.“ Stattdessen sollte man es frühzeitig anpassen. Es geht also nicht darum, ein System zu finden, dass die Performance von MitarbeiterInnen bewertet – im Sinne von: “Ich mach jetzt mal OKRs für jeden Mitarbeiter und bei 75 % Ergebniserfüllung bekommt man einen Bonus.“ Das wäre richtig schlecht! Denn genau das verhindert einen offenen und ehrlichen Dialog darüber, was man erreichen möchte und wie man das erreichen kann. Man möchte sich ambitionierte Ziele setzen, aber das macht niemand, wenn man dafür jedes Mal bestraft wird.

Außerdem sollte man am Anfang darauf achten, Ziele nicht mit Aufgaben zu verwechseln und die Resultate wirklich messbar zu machen. Der beste Weg ist, das Ziel und dessen Erfolgsmessung im Futur II – also aus einem Ist-Zustand in der Zukunft – zu beschreiben. Das würde sonst ja auch der Dimension der Agilität komplett widersprechen, oder? Richtig. Es geht ja darum, bei Nichterfüllung den Kurs oder den Weg zur Zielerreichung zu ändern – und nicht darum, die MitarbeiterInnen abzustrafen. Die Ziele stehen im Mittelpunkt – nicht die MitarbeiterInnen. Benötigen Unternehmen oder Organisationen, die OKR einführen möchten, unbedingt Experten von außen, die das Ganze coachen – oder kann man das allein stemmen? Wenn man mit der nötigen Offenheit und Lockerheit an eine solche Einführung herangeht, dann kann man das sicherlich auch alleine bewältigen – warum auch nicht. Man braucht nicht unbedingt eine tiefgehende Vorbildung. Man benötigt auch kein besonderes technisches Equipment – eine Excel-Tabelle oder ein gemeinsam bearbeitbares Dokument reicht völlig aus. Es geht vor allem um die Bereitschaft, Ziele offen zu diskutieren und diese auch immer wieder zu reflektieren. Allerdings kann ein Externer, der nicht befangen ist und sich auch nicht beweisen muss, sehr hilfreich sein. Ein solcher Coach oder Sparringspartner mit unterstützendem Charakter sollte aber nicht sagen wie man es macht, sondern vor allem die richtigen Fragen stellen, um den „Mentee“ zum eigenständigen Denken anzuregen und ihn selber auf Antworten kommen zu lassen. Der Coach kann dann eher nochmal zu fragen: Wie bist du darauf gekommen? Was waren deine Gedanken dazu? Und dann vielleicht ein paar Anregungen geben, wie man das auch sehen könnte und wo man dann landen würde. Muss es innerhalb der Organisation dann einen Verantwortlichen für die Aufrechterhaltung des Rahmenwerks geben? Ja, so ähnlich wie bei allen Prozessen, die Richtung Management oder Unternehmenskultur gehen, benötigt man natürlich das Buy-in vom Top-Management. Wenn der Leiter das nicht aktiv stützt, wird das auch nicht funktionieren. Zudem ist es hilfreich, einen sogenannten Ambassador zu bestimmen, der für andere im Unternehmen oder Team der Ansprechpartner ist. Er hat die Thematik zu vertreten und dafür zu sorgen, dass die MitarbeiterInnen eingeführt werden, Fragen beantwortet und Erfahrungen ausgetauscht werden. Dieser Botschafter sollte nicht von außerhalb, sondern aus dem Unternehmen kommen. Denn alleine schon die Übersetzungsleistung, all die Beweggründe und den ganzen Kontext von intern nach extern zu bringen, würde zu deutlichen Übertragungsverlusten führen. Eine letzte Frage zum Thema Agilität: Wodurch wird Agilität hergestellt? Worauf sollte man in diesem Kontext speziell achten? Agilität bedeutet ja nicht: Man hat keinen Plan mehr – etwa im Unterschied zum wasserfallartig organisierten Projektmanagement, wo man am Anfang alles plant und dann nur noch ausführt und abarbeitet. Agilität heißt, dass man den Plan ständig verfeinert und an die Gegebenheiten anpasst. Man hat einen Plan, lässt aber zu, dass die Realität auf diesen auch Einfluss ausübt. Man bleibt nah an der Wirklichkeit. Das ist mein Verständnis von Agilität. Agil sein bedeutet, seine Standpunkte wechseln zu können, falls erforderlich. In meinem Kontext geht es hierbei oft um technische Entwicklungen – plötzlich ist beispielsweise ein neues Produkt auf dem Markt und andere Dinge werden möglich. Da muss man dann reagieren. Ich habe es aber selten erlebt, dass man in eine völlig andere Richtung wechseln muss. Im Sinne von: „Jetzt machen wir was ganz anderes.“ Meistens läuft es so, dass man feststellt: „Dieses oder jenes ist doch nicht so wichtig – wir sollten uns nicht so sehr darauf konzentrieren. Lass uns diese neue Funktion integrieren und dafür eine andere streichen.“ Und dies immer wieder zu sortieren ist dann auch die Aufgabe von periodischen Review-Terminen. Und Agilität heißt auch, dass man sich sehr sicher darüber ist, wo man hin möchte: „Das ist unser Ziel und deshalb machen wir es so oder so. Und passen uns neu an.“ Diese Dimension ist vor allem für das Standing derjenigen extrem wichtig, die das Ganze vertreten und gegenüber den MitarbeiterInnen rechtfertigen müssen. Der Prozess ist alles andere als beliebig, sondern hilft dabei, die anvisierte Richtung einzuschlagen. Zur Person: Jonas Kwaschik ist u.a. Mitinhaber von Sleighdogs, einem Studio, das digitale Services und Produkte entwickelt und Unternehmen bei der Digitalisierung hilft. Sleighdogs gestaltet Online-Software, Web-Apps, Mobile-Apps und Online-Shops. Das inhabergeführte Studio zeichnet sich zudem dadurch aus, IT-Expertise mit Unternehmensberatung und Organisationsentwicklung zu verbinden. Zur Unternehmenswebseite gelangt ihr hier.

Ein Blick nach vorn: Was erwartet uns 2021 im Arbeitsrecht?

Ein Blick nach vorn: Was erwartet uns 2021 im Arbeitsrecht?

Die Arbeitsrecht-Kolumne mit Angela Kolovos

Viele Beschäftige fürchten eine Insolvenz- und damit Kündigungswelle. Es schadet nicht, sich frühzeitig mit Fachwissen zu Betriebsänderungen inkl. Interessenausgleich, zum Sozialplan sowie zur Insolvenz im Betrieb zu wappnen, um als Betriebsrat handlungsfähig zu sein. 2021 hält aber auch einige arbeitsrechtliche Neuerungen bereit, die den Arbeitnehmer*innen zugute kommen und die Mitbestimmung stärken. Den Anfang macht das Arbeitsschutzkontrollgesetz, das den Einsatz von Fremdpersonal in der Fleischindustrie grundsätzlich verbietet und die Arbeitszeiterfassung einführt – hoffentlich mit Modellcharakter für andere Branchen!? Der Mindestlohn wird angehoben – auf 9,60 € zum 01.07.2021, um in der Folge bis auf 10,45 € ab 01.07.2022 zu steigen. Auch bleiben die höheren Sätze des Kurzarbeitergelds als Hilfe für Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen bis zum Ende des Jahres bestehen sowie auch die Möglichkeit für Betriebsräte, bis Ende Juni digitale Sitzungen abzuhalten (§ 129 BetrVG). Außerdem ist einiges Positives bereits auf dem Weg: Ein Gesetzesentwurf zu Crowdworkern ist geplant, auch wenn wir 2021 mit einer Umsetzung nicht rechnen können. Ein erster Entwurf zum Mobile-Arbeit-Gesetz liegt schon vor, mit dem ein Antragsrecht von Arbeitnehmer*innen geschaffen werden soll. Das für Betriebsräte wohl wichtigste Gesetz, das derzeit in Bearbeitung ist, ist das Betriebsrätestärkungsgesetz – hier liegt auch ein erster Entwurf vor. Demnach sollen Betriebsratswahlen vereinfacht und durch Stärkung der Initiatoren gefördert werden. Das ist jedoch nicht alles: Der Entwurf sieht digitale Betriebsratssitzungen vor, Sachverständige für IT-Fragen, digitale Abschlüsse von Betriebsvereinbarungen und – wohl die bedeutendste Regelung – zwingende Mitbestimmung bei mobiler Arbeit. Der Entwurf ist zu begrüßen, insbesondere da 2021 das Vorjahr der Betriebsratswahlen ist – und die wollen natürlich gut vorbereitet werden! In diesem Sinne solltet Ihr frühzeitig daran denken, Eure Wahlkampagne zu beginnen, damit das Jahr 2022 wiederum starke Betriebsräte hervorbringen kann.


Zur Person – Angela Kolovos ist seit 2015 Fachanwältin für Arbeitsrecht. Nach der Arbeit in einem globalen Unternehmen hat sie sich bewusst für die Vertretung der Rechte von Arbeitnehmer*innen entschieden. Sie ist Mitglied in der Vereinigung demokratischer Juristinnen und Juristen e.V., der IG Metall sowie der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di.

Krisen-Kommunikation: Wie du als Betriebsrat  glaubwürdig agierst.

Krisen-Kommunikation: Wie du als Betriebsrat glaubwürdig agierst.

Corona breitet sich in Deutschland weiter aus. Politiker verabschieden drastische Maßnahmen, um die Verbreitung einzudämmen. Auch wenn diese auf unsere Gesundheit abzielen, wirken sie sich stark auf unsere Wirtschaft aus. Die Betriebe müssen die Wirkung dieser Maßnahmen vorausahnen und darauf aufbauend Entscheidungen treffen. Das hat Konsequenzen für die Belegschaft und den Beschäftigungsstand. Betriebsräten ist in diesem Prozess häufig unklar, wie sie sich verhalten sollen, wofür sie stimmen sollen und in welchen Fragen sie überhaupt mitbestimmungsberechtigt sind. Wir haben deshalb einen Experten gefragt: Rudolf Reitter, Berater für Betriebsräte und erfahrener Referent. Von ihm wollten wir wissen, wie Betriebsräte in Krisenzeiten agieren und kommunizieren sollten. Corona fordert Mitbestimmung! Allgemeine Schutzmaßnahmen wie beispielsweise verpflichtende Händedesinfektionen oder Anordnung von Homeoffice, etc. sind mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat hat also ein Wörtchen mitzusprechen. Er hat diesbezüglich auch ein Initiativrecht. Auch vorübergehende Betriebsschließungen und Änderung der Arbeitszeiten bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Das gilt insbesondere auch für die Einführung von Kurzarbeit. Übrigens ist im Infektionsschutzgesetz §56 ganz klar geregelt, dass der Arbeitgeber den Lohn bei einer angeordneten Quarantäne weiterzahlen muss. Bloß nicht überrumpeln lassen! Politiker und Unternehmen behaupten momentan das Eine, um im nächsten Augenblick genau das Gegenteil umzusetzen. „Es wird keine Schulschließungen geben!“ Keine 24 Stunden sieht die Sache anders aus. „Die Geschäfte bleiben offen!“ Am nächsten Tag wird auch dieses Versprechen revidiert. „Wir produzieren weiter!“ Mittlerweile ist klar, dass es jede Menge Werksschließungen geben wird. Natürlich steckt dahinter keine böse Absicht. Die Dynamik der Ereignisse ist derzeit schlicht überwältigend. Es bleibt allerdings festzuhalten: Politiker und Unternehmen überschlagen sich mit vollmundigen Ankündigungen. Und kommen kurze Zeit später in der realen Welt an. Da bleibt uns Betriebsräten nur eines: Möglichst ruhig und sachlich reagieren! Und immer im Sinne einer verantwortlichen Mitbestimmung handeln! Immer auf Sicht fahren! In Zeiten, in denen wir wenig wissen und über die Zukunft nur wenig sagen können, sollten wir dafür sorgen, dass wir nicht zu schnell unterwegs sind. Viele Akteure möchten dennoch mit 130 km/h über die Autobahn heizen. Auf Sicht fahren bedeutet aber, eben nur so weit zu planen, wie ich sehen kann. Und für die Kommunikation bedeutet es, keine großspurigen Vorhersagen zu machen, sondern auf Basis des aktuellen Informationsstands Lösungen und Maßnahmen zu entwickeln. Der Betriebsrat ist hier immer mit im Boot, weil alle Maßnahmen zum Verhalten bei Pandemien nach §87 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind. Und persönliche finde ich eine gemeinsame Kommunikation und Sprachen von Betriebsrat und Arbeitgeber wichtig. Das verleiht den KollegInnen Sicherheit. Die Diskussionen im Betriebsrat sollten zielgerichtet sein! In meinen Seminaren und Workshops arbeite ich sehr gerne mit dem DISG- Verhaltensmodell von Persolog. Jeder Mensch hat einen Haupt-Verhaltensstil, der vor allem unter Stress zutage tritt. Im DISG-Modell gibt es dominante, initiative, stetige und gewissenhafte Verhaltenstypen. (Hieraus ergibt sich „D-I-S-G“.) Dominante Menschen suchen zuallererst nach Lösungen. Den „Initiativen“ ist es wichtig, ihre persönliche Meinung loszuwerden. Stetige Menschen würde am liebsten gar nichts tun. Und die gewissenhaften Menschen benötigen mehr Informationen, um eine Entscheidung treffen zu können. Aus dem DISG-Modell folgen klassische Verhaltens- und Kommunikationsmodelle: Wenn ein neues Thema auf den Tisch kommt, preschen dominante Menschen vor und rufen: „Da müssen wir jetzt dies und das tun.“ Die gewissenhaften Personen fordern: „Wir benötigen mehr Informationen bevor wir entscheiden können.“ Und so geht es weiter. Ein initiativer Mensch sagt: „Mir ist bei dem Thema dies und jenes wichtig.“ Und kurz vor Schluss meldet sich eine stetige Person und gibt zu bedenken: „Wieso machen wir da überhaupt etwas? Es hat sich doch alles so und so bewährt.“ Methodisch vorgehen und Themen strukturieren Ein solches Szenario ist euch selbst sicherlich aus euren Betriebsratssitzungen vertraut. Mit dem Tool „Themen strukturieren“ könnt ihr aber dieses Durcheinander in eine zielgerichtete Diskussion verwandeln und hierbei alle mit einbeziehen. Hierbei geht ihr in vier Schritten vor: SCHRITT: Aktuellen Stand klären. Wo stehen wir gerade? Was können wir mit Gewissheit sagen? SCHRITT: Handlungsanlass klären. Wieso machen wir bei diesem Thema etwas? SCHRITT: Die Meinung der Belegschaft einholen. SCHRITT: Die Position des Betriebsrats schriftlich festhalten. Und zwar kurz und knackig. Zum Handeln auffordern. Zum Einhalten der Maßnahmen animieren. Ein Beispiel: Wie mein ein zielgerichtetes Anschreiben an die Belegschaft entwirft! Das Tool „Themen strukturieren“ ist nicht nur effektiv im Hinblick auf die Diskussionen in eurem Betriebsrat, sondern ihr könnt damit auch Schreiben und Aushänge an die Belegschaft formulieren. Und zwar welche, die zugleich beschäftigten-orientiert und zielgerichtet sind. Gestaltet das Schreiben einfach nach folgendem Muster: Corona – Pandemie bei [Betrieb / Unternehmen] Aktuellen Stand beschreiben: In unserem Betrieb gibt es zurzeit so und so viel Infizierte. Die Situation in der Produktion sieht so aus; die Situation in den Büros gestaltet sich folgendermaßen […] Handlungsanlass klären: Um unsere MitarbeiterInnen und deren Familien zu schützen, schlagen wir folgende Maßnahmen vor […] Meinungen einholen: Bitte teilt uns eure Ideen und Sichtweisen zur Eindämmung der Pandemie bei uns im Betrieb mit. Position des Betriebsrats beschreiben: Geschäftsleitung und Betriebsrat haben folgende Maßnahmen beschlossen: "Die Kantine ist geschlossen. Bitte bringt eure Verpflegung selbst mit.
Bitte wascht euch regelmäßig und gründlich die Hände.
Homeoffice: Solltet ihr keinen Laptop haben, dann nehmt euren PC mit nach Hause.
Im Betrieb nutzen wir Microsoft Teams, etc. […] In welchen Bereichen benötigt ihr unsere Hilfe und Unterstützung? Bitte meldet euch im Personalbüro oder beim Betriebsrat. Bleibt gesund! Eure Geschäftsleitung, euer Betriebsrat Tipps zur Umsetzung Stimmt das Schreiben mit allen Mitgliedern des Betriebsrats ab! Koordiniert die Inhalte mit der Geschäftsleitung und der Personalabteilung. Nutzt alle Kanäle die euch zur Verfügung stehen – also E-Mail, Infoboards, Intranet, Briefpost, etc. Die Beschäftigten entscheiden, wie sie die Informationen lesen möchten. Und bitte veröffentlicht die Schreiben und Aushänge in den Muttersprachen der Beschäftigten im Betrieb! Wichtige Regeln beim Kommunizieren lauten: • Kürzer geht immer!
• Versetzt euch in die Situation der Beschäftigten.
• Welche Informationen benötigen sie?
• Was gibt Sicherheit?
• Was wirft zu viele Fragen auf? Probiert es einfach mal aus. Wenn ihr unsicher seid, könnt ihr mir eure Texte gerne zur Kontrolle zusenden. Viel Erfolg und bleibt gesund! --- Wir hoffen, dass euch klar geworden ist, wie ihr in der Corona-Krise eure Mitbestimmungsrechte aussehen, wie ihr eure Diskussionen im Betriebsrat sinnvoll gestaltet und was ihr an die Beschäftigten eures Betriebs kommunizieren solltet. Falls ihr Fragen habt, ist Rudolf Reitter gerne bereit, euch weiterzuhelfen! Kontaktiert ihn einfach!! --- Rudolf Reitter ist freiberuflicher Trainer und Berater. Sein zentrales Thema ist „Erfolgreiche Teamarbeit im Betriebsrat“. Dies ist auch der Titel seines Buches. https://derbetriebsraeteberater.de
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Psychische Belastung am Arbeitsplatz - Teil 1

Psychische Belastung am Arbeitsplatz - Teil 1

Was müssten Betriebsräte beim Thema Psychische Belastungen am Arbeitsplatz wissen? Lies dazu den ersten Teil unseres großen Experten-Interview mit Oliver Winkler. Schaut euch mal unter den KollegInnen um: Immer mehr ArbeitnehmerInnen leiden unter Burnout bzw. Depressionen. Mittlerweile sind Arbeitsausfälle aufgrund psychischer Erkrankungen in Deutschland der zweithäufigste Grund für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Dabei zeigen viele Untersuchungen auf, dass diese Leiden nicht auf die „Schwäche“ der Betroffenen zurückzuführen sind, sondern auf steigende Belastungen am Arbeitsplatz. Gerade wir als betriebliche Interessenvertreter müssen dieses Thema sehr ernst nehmen, weil der Betriebsrat das einzige Organ ist, das diesbezüglich im Betrieb kontrollieren und korrigieren kann. Im ersten Teil dieser Reihe haben wir bei Oliver Winkler, der sich als Referent des IGM Bildungszentrum Sprockhövel im Handlungsfeld Arbeits- und Gesundheitsschutz mit psychischen Belastungen für ArbeitnehmerInnen auseinandersetzt, danach gefragt, ab wann Arbeit eigentlich zu einer gefährlichen Belastung wird und welche Faktoren hierfür verantwortlich sind. Er berichtet euch von seinen Seminarerfahrungen mit den BetriebsrätInnen zum Thema psychische Belastungen am Arbeitsplatz. Lieber Oliver, viele aktuelle Untersuchungen zeigen, dass dauerhafte Überlastung durch Arbeit psychische Erkrankungen nach sich zieht. Wer oder was ist eigentlich für solche Überlastungen verantwortlich? Ich habe in den letzten Jahren in den Betrieben viele Phänomene beobachtet, die sich als „Leistungsverdichtung“ zusammenfassen lassen. Leistungsverdichtung kommt beispielsweise zustande, wenn Unternehmen versuchen, mit immer weniger Personal immer mehr Aufgaben zu erledigen. Ein zweites wichtiges Problem, welches häufig geäußert wird, ist das Verhalten der Führungskräfte. Führungskräfte stehen heutzutage unter enormen Erfolgsdruck und das geben sie gerne an ihr Personal weiter. Mangelhafte Arbeitsorganisation und mangelhaftes Kommunikationsverhalten wären weitere wichtige und weit verbreitete Faktoren. Wenn die Kommunikation mit den anderen nicht klappt und bestimmte Bereiche nicht gut zusammenarbeiten bzw. Kompetenzen ungeklärt sind – dann entsteht Stress. Im Zusammenhang gesprochen geht es auch sehr stark um soziale Beziehungen zwischen den KollegInnen untereinander und zwischen KollegInnen und Führungskräften, die gerade dann sehr leiden, wenn die Anforderungen hoch oder zu hoch sind. Ebenso geht soziale Isolierung auf das eigene Wohlbefinden. Aber nicht nur Überforderung (z.B. Leistungsverdichtung) sondern auch Unterforderung können negative Auswirkungen im Menschen verursachen. Wir alle wissen: Arbeit ist anstrengend und kann belastend sein. Aber ab wann sind ArbeitnehmerInnen eigentlich unzulässig überlastet? Der Knackpunkt mit psychischen Belastungen ist, dass sie sich nicht so einfach messen lassen wie – sagen wir Lärm, für den es vom Gesetzgeber klare Grenzwerte gibt. Auch sind die Beanspruchungsgrenzen und Regenerationsbedarfe von ArbeitnehmerIn zu ArbeitnehmerIn unterschiedlich. Wir alle bringen nun mal nicht nur individuelle körperliche, sondern auch individuelle geistig-seelische Anlagen und Konstitutionen mit. Aber mit der „Gefährdungsbeurteilung“ haben wir eine sehr gute Methode, um nicht nur physische, sondern auch psychische Belastungen zu erfassen. Arbeitgeber sind seit 1996 verpflichtet, für alle Arbeitsplätze eine angemessene Gefährdungsbeurteilung durchzuführen, wobei psychische Belastungen gemäß Arbeitsschutzgesetz unbedingt zu berücksichtigen sind. Im Zusammenhang mit der Gefährdungsbeurteilung gibt es unterschiedliche Methoden, um psychische Belastungen zu evaluieren. Zum Beispiel Fragebögen, Workshops oder die Beurteilung von Gesprächen durch sogenannte „Rater“ (engl.). Wenn man in einem Betrieb eine Erhebung durchführt und man dort immer wieder auf das gleiche Problem stößt, dann spricht das natürlich für eine Verantwortung der Unternehmen diese Belastung möglichst abzustellen bzw. zu minimieren. Die Faustformel lautet: Wenn 30-40% der Mitarbeiter auf dasselbe Problem hinweisen, sollten Maßnahmen ergriffen werden. Welche Maßnahmen das sein könnten, muss dann zwischen Betriebsrat und Unternehmensführung ausgehandelt werden. Das Engagement des Arbeitgebers und des Betriebsrats erwarten die Beschäftigten in solchen Fällen auch unbedingt! Schwieriger wird es, wenn beispielsweise einzelne Beschäftigte in einer Abteilung ein Problem haben (z.B. mit der Führungskraft, Mobbing, sexuelle Belästigung etc.). Einzelfalllösungen sollten daher ebenfalls geregelt bzw. betrachtet werden können. Wie lassen sich psychische Belastungen am Arbeitsplatz eigentlich vermeiden? Da kann man auf zwei unterschiedliche Arten ansetzen. Der Arbeitsschutz unterscheidet hier die „Verhaltensprävention“ von der „Verhältnisprävention“. Diese Begriffe klingen kompliziert, sind aber schnell erklärt. Bei der Verhaltensprävention geht es um die einzelnen Beschäftigten und dessen individuellen Gesundheitsverhalten (z.B. Ernährung, Sport, Unterweisungen, Qualifikationen..). Die „Verhältnisprävention“ beschäftigt sich dagegen mit der Gesundheitsvorbeugung im Hinblick auf die Arbeitsplatzgestaltung (z.B. Ergonomie, Gefahrstoffe, Arbeitsmittel, Arbeitszeit..). Die Arbeitsplätze mit zu gestalten ist die Kernkompetenz der Betriebsräte. Hier kennen sie sich gut aus und wissen oftmals sehr genau was dort zu verbessern ist. Natürlich funktioniert das nur wenn die Betriebsräte sich bei den Beschäftigten über die Arbeitsbedingungen informieren. Sie sind die Profis für ihren Arbeitsplatz. Letztlich ist der Betriebsrat das einzige Organ, das diese Kontroll- oder Korrekturfunktion ausüben kann. Von staatlicher Seite gibt es zwar die Gesetze, aber die Betriebsräte klagen häufig über die mangelnden Ressourcen der Aufsicht. Wenn es schlecht läuft dauert es Jahre, dass ein Unternehmen mal kontrolliert wird. Und: Nur in etwa 50 % der Betriebe haben eine Gefährdungsbeurteilung und davon haben meiner Einschätzung nach nur etwa 20 % psychische Belastungen inbegriffen bzw. erfassen diese! Hier besteht also dringender Nachholbedarf!! Was ist, wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist und Prävention zu spät kommt? Wie lässt sich der Umgang mit psychischen Erkrankungen seitens der Beschäftigten und ArbeitgeberInnen beschreiben? Was hast du in den Betrieben beobachtet? Bei vielen Betroffenen ist natürlich Scham mit im Spiel. Der Umgang mit psychischen Störungen ist in unserer Gesellschaft ja immer noch ambivalent. Man möchte nicht als „schwach“ oder „zerbrechlich“ dastehen. Genauso wenig als „bekloppt“ oder „plemplem“. Die ArbeitgeberInnen versuchen sich oft, aus der Affäre zu ziehen. Aber die Verantwortung für die Arbeitsbedingungen liegt ganz klar beim Arbeitgeber und die Betriebsräte sollten sie auch darauf hinweisen. Und als letztes Mittel können/sollten sie auch initiativ werden und die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze (z.B. eine Gefährdungsbeurteilung, gemäß Arbeitsschutzgesetz, inkl. psych. Belastungen) einfordern bzw. über Dritte durchsetzen. Wie ihr euch in solchen Fällen als Betriebsrat am besten verhaltet? – Das erfahrt ihr im zweiten Teil unserer Interviewreihe zum Thema Psychische Belastungen am Arbeitsplatz! Bleibt also dran.

Arbeitsrecht-Seminare und -Weiterbildungen für Betriebsräte

Arbeitsrecht-Seminare und -Weiterbildungen für Betriebsräte

Als Betriebsrat oder Betriebsrätin benötigst du ein umfangreiches Wissen zu sehr unterschiedlichen Themenfelder. Einer der wichtigsten Bereiche ist mit Sicherheit das Arbeitsrecht. Du bist erster Ansprechpartner oder erste Ansprechpartnerin, wenn es dazu im Betrieb zum Konflikt kommt. Nur wenn du mit den einschlägigen Paragraphen des Arbeitsrechts vertraut bist, kannst du diese Aufgabe wahrnehmen. Insbesondere neugewählte Betriebsräte müssen auf diesem Gebiet schnell fit sein. Unsere Grundlagenseminare zum Arbeitsrecht liefert dir einen umfassenden Überblick und nehmen Bezug zu konkreten Beispielen aus dem betrieblichen Alltag. Das Arbeitsrecht im Überblick Welche Bereiche im betrieblichen Alltag sind konkret im Arbeitsrecht geregelt? Grundsätzlich umfasst es alle relevanten Bestimmungen zur Erwerbstätigkeit. Es regelt das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Aber wie sieht das in der Praxis aus? In drei Seminaren zum Thema Arbeitsrecht bekommst du, neben der Theorie, an Hand von Fallbeispielen ein solides Wissen von unseren Experten. Die drei Weiterbildungen behandeln dabei verschiedene Bereiche: Der Arbeitsvertrag Das zentrale Element eines Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Hier werden die Rahmenbedingungen (Dauer, Vergütung, Hauptpflichten) des Arbeitsverhältnisses geregelt. Als Betriebsrat oder Betriebsrätin hast du bei Einstellungen ein Mitspracherecht. So ist beispielsweise der Arbeitsvertrag ungültig, wenn keine Zustimmung des Betriebsrates vorliegt. Hier benötigst du ein fundiertes Wissen zu den gesetzlichen Regelungen und zum Gültigkeitsprinzip im Arbeitsrecht sowie den Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrates bei Neueinstelllungen. In dem Seminar “Arbeitsrecht 1 - Arbeitsvertrag” lernst du alle wichtigen Fakten zum Arbeitsvertrag und deine Rolle als Betriebsrat bei Einstellungen. Bestehende Arbeitsverhältnisse und Tarifrecht Als Betriebsrat oder Betriebsrätin stellst du sicher, dass alle Vorgaben aus dem Arbeitsrecht eingehalten werden. Dies gilt natürlich auch für ein bestehendes Arbeitsverhältnis. Neben dem Arbeitsvertrag sind an dieser Stelle das Tarifrecht und konkrete Betriebsvereinbarungen relevant. Du setzt dich für die Belange der Belegschaft ein und berätst im Konfliktfall, beispielsweise wenn es um nicht bezahlte Entgelte oder den Urlaubsanspruch geht. Damit du diese Aufgabe wahrnehmen kannst, vermittelt das Seminar “Arbeitsrecht 2 - Arbeitsverhältnis” dir alle Aspekte rund um das Tarifvertragsrecht und Arbeitszeitregelungen. Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Endet das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigung, kommt es unter Umständen zum Streit. Als Betriebsrat musst du deshalb sämtliche Schutzrechte für die Beschäftigten kennen, um richtig Handeln und den Betroffenen helfen zu können. Das dritte Seminar im Bereich Arbeitsrecht "Arbeitsrecht 3: zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses" legt deshalb den Fokus auf alle möglichen Formen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wie zum Beispiel den Unterschied zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung. Außerdem lernst du Alternativen zur Kündigung kennen und wie du deine Kollegen im Konfliktfall im Rahmen arbeitsgerichtlicher Verfahren unterstützen kannst. Fazit Ohne ein solides Wissen zu rechtlichen Bestimmungen rund um das Beschäftigungsverhältnis bist du in der Praxis aufgeschmissen. Nur wenn du dich im Arbeitsrecht auskennst, kannst du deine Aufgabe als Betriebsrat oder Betriebsrätin wahrnehmen und die Belegschaft bestmöglich beraten und unterstützen. Die Grundlagenseminare zum Arbeitsrecht lassen keine Fragen offen und liefern praktische Fallbeispiele aus erster Hand.

Online Seminare für Betriebsrät*innen: Eine digitale Bildungsreise vom 5.-23. Februar

Online Seminare für Betriebsrät*innen: Eine digitale Bildungsreise vom 5.-23. Februar

Willkommen im Digitalen Dschungel. Hier sind für BetriebsrätInnen nicht nur versteckte Schätze zu heben, sondern es lauern auch Datenkraken, Computerviren und Ressourcenfresser. Insbesondere mit virtuellen Betriebsratssitzungen und Betriebsversammlungen bewegen wir uns auf neuem Terrain. Unsere Online-Seminare sind auf solche Unwägbarkeiten abgestimmt. Sie klären über die rechtlichen Grundlagen und die technischen Voraussetzungen auf. Nehmt teil, begebt euch auf eine Bildungsreise und erwerbt in den nächsten Wochen umfassende Kenntnisse als Betriebsrat oder Betriebsrätin! Los geht es am 5. Februar mit dem Online-Seminar Betriebsratssitzungen im virtuellen Zeitalter. Das Seminar befasst sich mit den rechtlichen Grundlagen für eine virtuelle BR-Zusammenarbeit. Es werden digitale Tools für eine erfolgreiche Betriebsratsarbeit vorgestellt. Auch bei der Umsetzung erhalter ihr kompetente Unterstützung. Am 8. Februar findet das Online-Seminar Digitale Betriebsversammlung statt. Wie ihr wisst, kann der Betriebsrat Betriebsversammlungen auch digital einberufen. Darüber hinaus lässt sich auf diese Weise auch eine Diskussions-Plattform für die Belegschaft gestalten. Das Online-Seminar klärt, was rechtlich, inhaltlich und technisch zu beachten ist. Es zeigt, wie man digitale Betriebsversammlung plant und umsetzt.

12. Februar. Wie gestalte ich mein Home Office? Immer dann, wenn es keine ausreichenden betrieblichen Regelung zum Homeoffice gibt, müssen wir Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung zu Hause selbst gestalten. Das Seminar bietet hierbei Hilfestellung. Außerdem diskutieren wir über mögliche Reaktionen, wenn uns der Arbeitgeber ins Homeoffice schickt. Kann er das einfach verlangen – oder habe ich gar ein Recht darauf, ins Homeoffice zu gehen, auch wenn der Arbeitgeber das nicht will? Ihr erhaltet einen rechtlichen Überblick.

Am 15. Februar folgt Der Podcast des Betriebsrats – neue Informationskanäle als Betriebsrat nutzen. Ein Podcast bietet die Möglichkeit, die KollegInnen jenseits des üblichen Betriebsrats-Info oder Newsletters zu informieren. Mit einem Podcast könnt ihr ausführlicher und unterhaltsamer informieren. Ob Nachrichtensendung oder Gespräch – das Format bestimmt ihr. Ihr seid euer eigener Sender und euer Podcast kann in Zeiten mobilen Arbeitens auch die KollegInnen im Homeoffice erreichen. Wir geben euch eine Einführung in die Kunst der Podcast-Produktion. Wir schließen unsere Bildungsreise am 22. und 23. Februar mit dem Online-Seminar Öffentlichkeitsarbeit in Zeiten von Corona. In der Pandemie sind Betriebsräte immer besonders gefragt: Arbeitgeber rütteln an den Pfeilern der Mitbestimmung, Beschäftigte kommen in Kurzarbeit, Auszubildenden werden nicht übernommen. Da spielt die Kommunikation eine entscheidende Rolle. Bei welcher Gelegenheit nutze ich digitale Medien und wie mach ich das? Die TeilnehmerInnen erarbeiten eine betriebliche Strategie. Sie lernen, wie die verschiedenen Medien wirken und sie arbeiten an einer Kommunikation, die die Werte der Beschäftigten berücksichtigt. Wir schauen auf die Themen, die die Betriebsräte bearbeitet haben, und transportieren die Erfolge zu den Menschen. Der Besuch unserer Online-Seminare lohnt sich besonders dann, wenn man konkrete praxisbezogene Fragen hat und an einem systematischen Aufbau von Wissen interessiert ist. Und unter den Vorzeichen von Corona wird gerade das Digitale immer wichtiger. Also: Schaut rein! Einen Überblick über unser Bildungsprogramm bekommt ihr auch hier.

Der Artikel ist der vorerst letzte Beitrag zu unserem Schwerpunkt Arbeitsorganisation. Der Beiträge der letzten Monate werden natürlich weiterhin im Magazin erreichbar bleiben. Auch wenn wir in Kürze unseren nächsten Schwerpunkt starten: Tarifbewegnung. Coming Soon!

New Work #2: Die Neue Arbeit aus Gewerkschaftssicht

New Work #2: Die Neue Arbeit aus Gewerkschaftssicht

Wir nutzen bereits den 1. Mai, um uns Gedanken zur Zukunft der Arbeit zu machen. In diesem ersten Teil betrachteten wir das Konzept der New Work von Frithjof Bergmann. Für den zweiten Teil baten wir Dr. Jürgen Klippert die Ideen Bergmanns aus der gewerkschaftlichen Perspektive zu bewerten. Jürgen ist Politischer Sekretär im Ressort Zukunft der Arbeit in der IG Metall-Vorstandsverwaltung. New Work und private Regierungen – Mit Macht zur Selbstbestimmung Im Unternehmen der Zukunft verbinden sich das Streben nach Profit mit Sinnerfüllung und technologischer Wandel mit Menschlichkeit. So oder ähnlich liest man es auf vielen Websites, die das Konzept propagieren. „New Work“ ist die Vision von der Selbstverwirklichung des Menschen in der Arbeit. Für den Begründer des Konzepts, den austro-amerikanischen Sozialphilosophen Frithjof Bergmann, war das Ziel, ein Gegenmodell zum Kapitalismus zu entwickeln. Daher begründete er seit den 1980er Jahren eine Bewegung der Neuen Arbeit. Zentrale Werte des Konzepts New Work sind Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft. New Work soll neue Wege von Freiräumen für Kreativität und Entfaltung der eigenen Persönlichkeit bieten und echte Handlungsfreiheit ermöglichen. Das selbstbestimmte Handeln steht im Vordergrund. Die alten starren Arbeitsmethoden aus der Frühzeit der industriellen Revolution sollen der Vergangenheit angehören. Strikte Arbeitsteilung, klare Hierarchien sowie festen Kommando- und Zeitstrukturen, die das klassische Bild von Arbeit geprägt haben, sollen überwunden werden. Der Wandel zu New Work geht mit der digitalen Vernetzung einher und löst die alte Arbeitsweise immer mehr ab. Selbstbestimmt arbeiten, über das wann und wie und die Inhalte der Arbeit selbst entscheiden. Es klingt so, als sei es ein Konzept der Gewerkschaften. Gute Arbeit, abgesichert und selbstbestimmt, war schließlich schon immer gewerkschaftliches Ziel. Aber ist das gemeint, was wir als Gewerkschafter*innen darunter verstehen? Es gibt Leute, die sagen, es liege an der Unschärfe ihrer Konturen, warum Frithjof Bergmanns Neue Arbeit so zeitlos aktuell ist. Wie können die Umrisse von New Work geschärft werden? Es ist doch klar: Die neue Arbeit muss fassbar werden, um sie Wirklichkeit werden zu lassen. Wir sollten für Schärfe der Konturen sorgen. Wenden wir den Blick auf die Realität der Arbeitswelt. Die US-amerikanische Philosophin Elizabeth Anderson bezeichnet in ihrer aktuellen Studie das Arbeitsverhältnis als „private Regierung“. Der Arbeitgeber ist der Herrscher, der seinen Angestellten Anweisungen erteilen kann, die bei Missachtung mit Sanktionen bestraft werden. Das arbeitende Subjekt hat keine Mitsprache dabei, wie die Regierung vorgeht, und es kann nicht fordern, dass bei diesen Entscheidungen der Regierung auch seine Interessen berücksichtigt werden. Die private Regierung ist weder demokratisch legitimiert noch kann sie demokratisch kontrolliert werden. Nach dieser aktuellen Zeitdiagnose klingt „New Work“ wie ein frommer Wunsch. Selbstbestimmung und Freiheit im Angestelltenverhältnis ist ein Widerspruch. Eine Arbeitswelt ohne Konflikte gibt es nicht. Gleichzeitig erleben wir: das Einbringen eigener Ideen und Wünsche sowie selbstbestimmtes Handeln wird immer häufiger von Arbeitsgebern ausdrücklich erwünscht sind. Kontrolle und starre Hierarchien sind hinderlich, wenn es um schnelle Entscheidungen, Kreativität und flexibles Handeln geht. Die Arbeitswelt steht angesichts dieser Anforderungen vor neuen Herausforderungen und Veränderungen. Doch es ist nicht damit getan, einfach eine neue Arbeitswelt oder „New Work“ auszurufen. Diese neue Arbeitswelt muss erkämpft und gestaltet werden. Konflikte sind dabei unvermeidlich und „New Work“ kann diese Konflikte nicht einfach auflösen. Am Ende wird die private Regierung ihre wirtschaftlichen Interessen durchdrücken. Die Selbstbestimmung der „New Work“ verkommt dann zur instrumentellen Beteiligung der Arbeitenden. Solange es der „privaten Regierung“ gefällt, dürfen die Beschäftigten im gesetzten Rahmen selbstbestimmt agieren, solange die vom Herrscher vorgegebenen Ziele erreicht werden. Beteiligung ist entscheidend, um eine neue Arbeitswelt zu verwirklichen, in der Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an Entscheidungen zu verwirklichen. Damit ist demokratische Beteiligung gemeint, bei der Beschäftigte ernsthaft über das was, wann und wie der Arbeit mitentscheiden. Instrumentelle Beteiligung, bei der Beschäftigte fremdbestimmte Ziele mit begrenzten Ressourcen umsetzten (müssen), sind nicht geeignet, um das geforderte Einbringen eigener Ideen und Wünsche sowie selbstbestimmtes Handeln langfristig zu sichern. Demokratische Beteiligung benötigt Ressourcen, über die Arbeitende selbst verfügen können: Zeit, Zugriff auf Informationen, Qualifizierung. Das wird sich nicht automatisch realisieren. Eine Arbeitswelt ohne Konflikte gibt es nicht. Manchmal braucht es Macht, um eine neue Arbeitswelt zu realisieren. Macht, wie sie das Betriebsverfassungsgesetz den Betriebsräten verleiht. Oder wie sie von Gewerkschaften repräsentiert wird. Dies gilt auch für die heutigen Service-, Informations- und Kreativarbeiter, die mit „New Work“ in erster Linie angesprochen werden. Jürgen Klippert, Dr. habil., ist Politischer Sekretär im Ressort Zukunft der Arbeit in der IG Metall-Vorstandsverwaltung, Frankfurt a. M.; mit dem Schwerpunkt auf die Entwicklung der Arbeitsqualität im Rahmen der digitalen Transformation. Arbeitsschwerpunkte sind dabei die humanzentrierte und partizipative Gestaltung von sozio-technischen Systemen. Dr. Klippert ist zudem Lehrbeauftragter für Arbeitssystemgestaltung an der Universität Kassel. Nach der Berufsausbildung und mehrjähriger Berufstätigkeit im Bereich Informations- und Kommunikationstechnik studierte Jürgen Sozialwissenschaften mit Schwerpunkt Arbeit und Technik an der Universität Kassel. Anschließend war er wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Arbeitswissenschaft der Universität Kassel, um 2006 zu promovieren mit seiner Arbeit zum Thema psychische Belastung und Beanspruchung bei der Kooperation in digital vernetzten Arbeitssystemen. Im Jahre 2018 folgte die Habilitation im Fach Arbeitswissenschaft an der Universität Kassel mit seiner Arbeit zur Synthese sozial- und ingenieurwissenschaftlicher Ansätze der Arbeitswissenschaft unter dem Titel „Augmented Ergonomics“

Achtsam durch die Krise, bitte.

Achtsam durch die Krise, bitte.

Ein sinkenden Geschäftsklimaindex, das Kurzarbeitergeld droht auszulaufen, November Rain. Gleichzeitig die Nachrichten von (vielleicht) einem Corona-Impfstoff und positive Entwicklungen an den Aktienmärkten. Krisenzeiten bedeuten ein Wechselbad der Gefühle, und wir laufen Gefahr, die Achtsamkeit über Bord zu werfen. Aber was ist Achtsamkeit? Und was bedeutet Achtsamkeit für unsere Organisationen?
Antworten von Marion King, erschienen in der aktuellen Inside.

Das Betriebsrätestärkungsgesetz: Ein Schritt in die richtige Richtung

Das Betriebsrätestärkungsgesetz: Ein Schritt in die richtige Richtung

von Angela Kolovos

Angela Kolovos ist seit 2015 Fachanwältin für Arbeitsrecht. Nach der Arbeit in einem globalen Unternehmen hat sie sich bewusst für die Vertretung der Rechte von Arbeitnehmer*innen entschieden. Sie ist Mitglied in der Vereinigung demokratischer Juristinnen und Juristen e.V., der IG Metall sowie der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di. Der erste Entwurf liegt bereits vor und auch wenn es bei den Problemen, die durch das Gesetz aufgegriffen werden und den vorgeschlagenen Lösungen sicherlich noch „Luft nach oben“ gibt, ist es ein begrüßenswerter Schritt in die richtige Richtung, da das Gesetz die Position von Betriebsräten tatsächlich verbessern wird. Insbesondere sieht der Entwurf die Ausweitung der einfachen Wahlen, Vereinfachungen bei den Stützunterschriften sowie eine Verbesserung des Kündigungsschutzes von Wahlinitiator*innen vor. Außerdem wird klargestellt, dass dem Betriebsrat in IT-Fragen ein*e Sachverständige*r zusteht. Es werden aber auch digitale Betriebsratssitzungen sowie der digitale Abschluss von Betriebsvereinbarungen geregelt – wobei hier sehr wichtig ist, dass der Betriebsrat die Präsenz vorziehen kann. Auch klärt der Entwurf die Frage, ob der Betriebsrat Verantwortlicher im Sinne der DSGVO ist, mit einem eindeutigen Nein. Die vielleicht wichtigste Neuerung ist aber die Aufnahme der mobilen Arbeit in den § 87 BetrVG als Frage der zwingenden Mitbestimmung. Die vielleicht wichtigste Neuerung ist die Aufnahme der mobilen Arbeit in den § 87 BetrVG als Frage der zwingenden Mitbestimmung.” Damit könnten einige Streitfragen geklärt und unsere Arbeit dadurch leichter gemacht werden. Nicht zu vergessen aber bleibt, dass es sich um einen ersten Entwurf handelt und daher die Regelungen nicht unbedingt insgesamt und in der bisher vorgeschlagenen Ausgestaltung Eingang in den Gesetzestext finden müssen. Dies bleibt abzuwarten. Das Gesetz soll noch in dieser Legislaturperiode und vor den Betriebsratswahlen 2022 in Kraft treten – wir dürfen gespannt sein! Anmerkungen der Redaktion: Die vorgeschlagenen Neuerungen im Überblick: Verbessertes Wahlverfahren: Im BetrVG wird das vereinfachte Wahlverfahren nach Vereinbarung sowohl für die Wahl des Betriebsrats als auch für die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung ausgeweitet. Schutz der Wahl: Um den Schutz von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei der Gründung eines Betriebsrats zu verbessern, wird der Kündigungsschutz verbessert. Verbesserungen für Auszubildende: Die Altersgrenze für Auszubildende bei der Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung wird gestrichen. Rechte des Betriebsrats bei der Qualifizierung: Das allgemeine Initiativrecht der Betriebsräte bei der Berufsbildung wird gestärkt und die Einschaltung der Einigungsstelle zur Vermittlung ermöglicht. Künstliche Intelligenz: Im Hinblick auf die Einbindung des Betriebsrats beim Einsatz von KI und von Informations- und Kommunikationstechnik im Betrieb wird festgelegt, dass die Hinzuziehung eines Sachverständigen für Informations- und Kommunikationstechnik für den Betriebsrat als erforderlich gilt. Videokonferenzen: Betriebsräte erhalten die Möglichkeit, unter ausschließlich selbst gesetzten Rahmenbedingungen und unter Wahrung des Vorrangs der Präsenzsitzung, Sitzungen mittels Video- und Telefonkonferenz durchzuführen. Mobile Arbeit: Um mobile Arbeit zu fördern, soll in § 87 Absatz 1 BetrVG ein neues Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit eingeführt werden. Hintergründe zum Betriebsrätestärkungsgesetz: In der Bundesrepublik Deutschland gibt es immer weniger Betriebsratsgremien. Laut Statistiken (IAB-Betriebspanels 2019) verfügen noch 9 Prozent der betriebsratsfähigen Betriebe in Westdeutschland und 10 Prozent der betriebsratsfähigen Betriebe in Ostdeutschland über einen Betriebsrat. Nur noch 41 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Westdeutschland sowie 36 Prozent in Ostdeutschland werden von Betriebsräten vertreten. Vor diesem Hintergrund intendiert der Gesetzgeber, die Gründung und Wahl von Betriebsräten zu fördern und zu erleichtern und zugleich die Fälle der Behinderungen von Betriebsratswahlen zu reduzieren.